ChongMingS.COM崇明網訊 女職工在公司工作了六七年，目前還在休產假，公司卻說要解除她的勞動合同。如果解除，要給多少補償呢？日前，韓女士向本報求助，希望了解相關的政策法規。

據韓女士反映，六七年前，她應聘進入一家公司，當時公司與她簽了三年期的勞動合同，崗位是文員。三年后，合同期滿，公司與她續簽了勞動合同。不過，勞動合同上的公司名稱卻與第一次不同，當時人事經理解釋說，只是將她和同事轉到了老板新開的公司名下，工作地點、工作崗位、工資等一概不變。她認真地看了一下合同，發現確實除了公司名稱，其他條款與之前的合同沒有差別，便簽了字。去年年底，合同再次到期后，公司又與她簽了三年合同。一個月前，她剖腹生產，全家人都沉浸在喜悅中。誰知，她還未出月子，就接到了公司人事經理的電話，說，公司要將生產線搬到外地，將與她解除勞動關系。自己是公司辦公室的文員，生產線遷往外地，為何要解除她的勞動關系？而且自己還在休產假，公司能否解除她的勞動合同？如果她同意解除，公司按照什么標準支付她經濟補償呢？

上海紅三權律師事務所羅強主任表示，目前，公司不能單方解除韓女士的勞動合同。他分析說：一是，解除勞動合同必須符合法律規定。根據《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。另外，根據《勞動合同法》第四十一條規定，公司還可以依法裁員。不過，就韓女士所說，公司如果只是將生產線搬往外地，而公司總部并未搬離，韓女士的崗位也沒有變化，那公司的解除是不妥的。二是，有些職工，用人單位是不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除其勞動合同的。例如，從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的等等。

針對補償問題，羅主任解釋道，經濟補償按韓女士在公司的年限，每滿一年按一個月工資的標準向她支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向她支付半個月工資的經濟補償。韓女士還要注意的是，根據規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；其他合理情形。