ChongMingS.COM崇明網訊 2005年，于某某進入某設備（上海）有限公司工作，任強弱電工崗位工作。2011年，公司與部分員工簽訂了《競業限制協議》，約定了2年的競業限制期限，經濟補償金額按月計算，每月的經濟補償金為離職前12個月平均月工資的30%。2015年，于某某向單位提出辭職，得到批準后辦理了工作移交手續。11個月后，公司接到于某某向勞動爭議仲裁委提交的仲裁申請，要求公司按雙方《競業限制協議》的約定支付其競業限制經濟補償4萬余元。

爭議焦點

庭審中公司辯稱，《勞動合同法》中對于競業限制人員的范圍限于單位高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，于某某僅是一名普通的電工，不在法律規定的這幾類人群中，也不存在需要履行競業限制的情形，因此雙方簽訂的競業限制協議無效。

于某某則認為自己是專業技術人員，公司才主動提出一定要與其簽訂競業限制協議，因此就應當按照約定履行，支付競業限制經濟補償。

本案的焦點在于，如何認定勞動者是否屬于競業限制的范圍？如果與不屬于該范圍的勞動者簽訂了競業限制協議，該協議是否有效？

裁判結果

勞動爭議仲裁委裁決公司應當支付于某某競業限制經濟補償4萬余元。公司不服，向法院提起訴訟。法院認為在勞動關系存續期間，雙方簽訂競業限制協議，約定雙方相應權利義務，雙方均應按該協議約定履行義務。公司雖主張于某某所在崗位并不屬于需競業限制的人員范圍，但未能對此提供證據加以證明，故難以采信公司關于競業限制協議無效之觀點。法院判決單位應當支付于某某競業限制經濟補償4萬余元。

律師點評

《勞動合同法》第21條第1款明確規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。在實踐中，對于高級管理人員和高級技術人員的認定相對比較容易，但是對“其他負有保密義務的人員”，由于商業秘密本身的特性而難以認定。因此，對于如果認定勞動者是否屬于競業限制的范圍，不能從單一的一個方面判斷，應當綜合進行判斷。

商業秘密主要指那些不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。因此，用人單位是否存在商業秘密，是競業限制適格主體判斷的起點。其次，根據勞動者職務以及具體從事的崗位進行判斷，如果是基于其個人學歷、閱歷等方面獲得的信息，屬于勞動者的主觀信息，就不屬于企業的合法利益范疇，也就不屬于“負有保密義務的人員”；如果是在從事該職業中獲得的信息，比如生產、經營方面的信息，就屬于客觀信息，屬于企業的所有權范圍，那么該勞動者就有可能屬于“負有保密義務的人員”。其次，用人單位存在商業秘密并不代表勞動者必然知曉，而應該結合勞動者職位以及具體工作進行判斷，這就需要用人單位承擔勞動者知曉與該職位相關的商業秘密承擔舉證責任，如果勞動者抗辯其不知曉，則有勞動者負舉證責任。

如果勞動者不屬于競業限制對象，而用人單位又與其簽訂了競業限制協議，約定了競業限制期限，該協議是否有效？這個問題也要從兩方面來判斷。如果爭議因勞動者提出其不屬于競業限制對象，不應受競業限制協議約束的情形，則應由用人單位舉證證明勞動者屬于接觸或掌握單位商業秘密等保密事項、應負有保密義務的人員范疇，可以根據勞動者的職位、工作內容以及勞動合同履行過程中勞動者對于信息的態度等因素綜合舉證。如果勞動者對競業限制協議無異議，爭議是由用人單位提出勞動者不屬于競業限制對象而引起的，如果單位無法舉證該協議是勞動者采取欺騙手段簽訂的，則認定為該協議有效。用人單位支付一定的經濟補償與勞動者在一定期限和范圍內履行競業限制義務是競業限制協議的核心對價條款，只要該協議內容不違反法律法規的禁止性規定，不存在受欺詐、脅迫等可被撤銷情形的，它就是符合合同法的意思自治和公平對等原則，表明了用人單位和勞動者均自愿接受該對價條款的約束。