ChongMingS.COM崇明網訊 讀者小李咨詢：我的工資報酬勞動合同上都是約定好的，現在工作了四五年之后，單位借口效益不好，對工資結構和考核標準進行了相應調整。起先工資減少不多，但現在差距越來越大，而且說好的半年獎也不發了。我算了一下損失不少，于是向老板交涉。我提出變更合同內容應該協商一致并采取書面形式，現在我沒有簽字，也不認可單位的單方面變更，要求恢復原來工資待遇并補差。結果老板竟說，有司法解釋，規定過了期限一律無效。看來他是有準備的，所以才拿規則來對付我們。難道就因為我們不熟悉規則只能白白受損？
老馬同志回復：你的心情我完全理解。對于這個問題，見仁見智，這里我介紹一下兩種相對立的意見。
支持一方持“視為論”。即不論是否真實意思表示，只要履行超過一個月就視為變更有效。依據是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”
反對一方持“程序論”。即認為凡未履行法定程序且結果明顯不利于合同一方當事人的，應屬無效變更。而且這里的時效至少應跟仲裁時效一致。理由是《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務；第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
結合一些信訪實踐來看，若簡單以時間來推斷確實會給職工權益保護帶來隱患。因為合同是合意的結果，這是締約原則，從保護職工權益角度出發，法律規定書面化、雙方簽字、各執一份，包括舉證責任倒置等，就是最大程度地考慮到了勞動者的弱勢地位。其實勞動者對法律的掌握是不全面的，而且變更時單位的說法和以后的結果是否一致，也是值得探討的。如果時間一過一律作廢，既不用舉證也不用補辦書面手續，好像多少跟勞動合同法本身的立法宗旨有些矛盾。
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