ChongMingS.COM崇明網訊 讀者小盧來信咨詢：我與單位的勞動合同到期了，單位沒有提出簽訂書面的勞動合同，但雙方關系繼續維持著。單位的理由是，原勞動合同當中有約定：“本勞動合同期滿后，若雙方無異議，則勞動合同自動順延”。請問這樣做法對嗎？不是跟《勞動合同法》必須“書面”的規定相違背了嗎？像這種情況單位該不該支付雙倍工資？這里想聽聽你的意見。

老馬同志回復：

由于法律規定不明或解釋不到位，對這個問題，在現實用工中常常引發爭議。這里我談些個人看法。

一種觀點認為，上述“約定順延”真實有效，職工本人也知曉，是雙方對勞動合同期滿后繼續順延勞動合同達成一致的表現，此種情形應視為勞動合同已經續簽；另一種觀點則認為，勞動合同分為固定期限合同、無固定期限合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，此類約定了“自動順延”條款的勞動合同并不屬于上述三種勞動合同之中的任何一種，根據勞動合同類型法定的原則，超出的類型不具有合法性，此類“約定順延”的條款不具備法律效力。而且，從法律設立“雙倍工資”的罰則來看，立法宗旨很明確，就是強調“書面”而不是順延。

合同的順延，一般有“法定順延”和“約定順延”。所謂“法定順延”，主要是《勞動合同法》第四十二條所列舉的幾種情形；而“約定順延”，則是指用人單位與員工在訂立勞動合同時即約定勞動合同期滿后自動向后順延的情形。但我注意到，如果約定不明確，或者有侵權本意，這樣的操作往往會給職工權益保護帶來一定的危害。比如，順延幾年？算不算一次合同？一直采用這樣的順延可以嗎？原履行條款已經變化怎么辦？一旦發生工傷等勞動爭議，用人單位否認勞動關系，勞動者僅憑“順延”是否就能證明勞動關系？所以，由于立場、角度的不同，對《勞動合同法》理解也會隨之不同，從而引發對用人單位應否承擔兩倍工資的爭議。

雖然從各地操作來看，目前大都不支持兩倍工資，但也并不是絕對的，還是要具體問題具體分析。比如職工已經可以簽訂“無固定”了，還是只續訂2年，說是因為原來合同也是2年；還有，勞務派遣已經換東家了，還是約定“順延2年”，理由是崗位、待遇一切未變。顯然，這些做法都是有問題的。

所以簡化操作無可厚非，但個人還是建議三點：一是要看前提，如果沒有變化的，雙方無異議的，可簡化操作，比如制作《勞動合同續簽確認書》之類，避免歧義和紛爭；二是簡化操作不能排斥職工權益，比如不給續訂“無固定”等；三是履行內容確實已經變化的，應以重新續訂為主，而不能老是以順延代替書面合同。