ChongMingS.COM崇明網訊 7月13日上午，位于南十里居的朝陽區仲裁委員會大門口，太陽熾烈，悶熱異常。60余名被欠薪的樂視前員工陸續到達。

他們絕大部分是樂視非上市體系公司離職員工。

7月10日，本來是樂視正常發工資的時間，但這次他們并沒有收到工資錢款到賬的短信提示。而在一些人的離職協議上，明確寫有7月10日支付工資和經濟補償金的承諾，但他們并沒有按時收到錢款。于是，有人組建了“樂視討薪維權”微信群———目前人數已接近500———相約7月13日上午到北京朝陽區仲裁院申請仲裁。

面對憤怒不平的員工和媒體的質疑，樂視控股方面給出的回應是，由于樂視控股及非上市體系面臨資金緊張的困境，公司決定將7月份工資推遲1個月至8月10日發放。

不過，被欠薪的樂視員工對此說法并不買賬。3天后，未按時領到薪酬的樂視員工集合起來一同前往仲裁委申請了勞動仲裁。

“我們不能理解公司的欠薪行為，也不能接受公司的解釋。”一位被欠薪的樂視員工說。

根據相關法律規定，樂視是否已經構成了“無故拖欠”工資？勞動者又應如何進行維權呢？

提醒一

支付工資的具體日期由企業與勞動者約定

原勞動部《工資支付暫行規定》第七條規定，“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。”“工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”如果樂視控股原來與勞動者約定每月10日支付工資，就應按時支付工資。

《上海市企業工資支付辦法》第六條也規定：“企業應當每月至少支付一次工資，支付工資的具體日期由企業與勞動者約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資；直接發放工資的，應提前支付工資。對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者，企業應當每月按不低于最低工資的標準預付工資，年終或考核周期期滿時結算。”

據此，企業應當每月至少支付一次工資，支付工資的具體日期由企業與勞動者約定。企業應在勞動合同中，應分別約定工資支付周期和工資支付時間。工資支付周期指的是支付的是何時發生的工資，工資支付時間指的是何時支付，只有分別約定清楚才能避免爭議。建議約定工資支付周期盡量采用自然月，如“工資支付周期為每月的1日至31日（自然月）。每月工資支付時間為工作次月的15日”。但是，如果上海4月份調整最低工資，約定的工資支付周期為每月的16日至次月的15日，在3、4月間，可能會就如何執行最低工資標準而產生爭議。

從相關報道看，樂視與職工約定的工資支付時間是每月10日，支付周期不很清楚，有可能是上個月的1日至31日。但可以肯定的是，本月樂視未按時支付工資。

當然未按時支付工資還不等于是“無故拖欠工資”。對于“無故拖欠工資”，用人單位將承擔較重的法律責任。這方面各地都有具體規定。如根據《北京市工資支付規定》：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，應當全額支付勞動者應得工資，同時支付所欠工資25％的補償金。

再根據如《上海市企業工資支付辦法》第二十一條規定，企業克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令企業按規定限期支付；逾期不支付的，還應按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

另外，根據《勞動合同法》第三十八條，勞動者可以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，并要求經濟補償。但是法律規定的目的就是要促使勞動合同當事人雙方都誠信履行，無論用人單位還是勞動者，起行使權利、履行義務都不能違背誠實信用的原則。如果用人單位存在有悖誠信的情況，從而拖延支付或拒絕支付的，才屬于立法所要規制的對象。所以用人單位因故未及時足額支付勞動報酬，及時做出釋明非常重要。

提醒二

確因生產經營困難可暫時延期支付工資

根據原勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》，“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

如《北京市工資支付規定》第二十六條規定：“用人單位因生產經營困難暫時無法按時支付工資的，應當向勞動者說明情況，并經與工會或者職工代表協商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。”

再如《上海市企業工資支付辦法》第十條規定：“用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本單位工會協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資。延期支付工資的時間應告知全體勞動者，并報主管部門備案，無主管部門的報市或區、縣勞動保障行政部門備案。”

所以根據相關規定，若樂視公司延期支付工資已經與工會或職工代表協商一致于2017年8月10日前發放工資，則不會被認定為“無故拖欠工資”。但超過此期限，則可能構成“無故拖欠工資”，樂視公司應承擔相應的法律責任。

提醒三

在解除終止勞動合同時一次付清勞動者工資

原勞動部《工資支付暫行規定》還規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。”根據《北京市工資支付規定》第十二條規定，用人單位與勞動者雙方依法終止、解除勞動合同的，用人單位應當一次性付清勞動者工資。2016年8月1日起實施的新修訂的《上海市企業工資支付辦法》也規定：“企業與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規規定的，從其約定。”什么是可“從其約定的特殊情況”？有人說，這意味著企業可約定員工離職時不歸還電腦等公司財務，公司可不支付最后一個月工資。這種理解顯然是有偏差的。

其實，新修訂的《上海市企業工資支付辦法》實施之前，就有一條有關部門的“內部口徑”。“內部口徑”原文如下：“《上海市企業工資支付辦法》第七條，在實際操作中，銷售人員的工資結算涉及應收款項的催收。因此，遇有特殊情況難以結算并一次性付清勞動者工資，且用人單位與勞動者對難以結清部分另行約定支付辦法的，可按約定的方式支付。”就是說在原則上，企業與勞動者終止或依法解除勞動合同的，應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。但是也有例外的“特殊情況”，主要指的就是那些由于貨款未到賬、提成工資尚無法兌現，又與企業約定提成工資支付辦法的銷售人員。

當然在這次新版《上海市企業工資支付辦法》中，并沒僅限于以上銷售人員，但是所謂“特殊情況”，指的就是離職時工資難以結算并一次性付清的勞動者。如有的單位規定年終獎要在年底按考核結果發放，勞動者年中離職時，相關考核還未進行，年終獎還難以結算，他的工資就難以一次性付清。

至于有的企業可約定，員工離職時不歸還電腦等公司財務，公司可不支付最后一個月工資，這是不行的。需知工資是工資，交接是交接。《勞動合同法》規定：“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。”如員工離職時不歸還電腦，企業可以不支付經濟補償，也可以依法要求他賠償損失。但是只要他的工資并非難以結算，與他終止或依法解除勞動合同的，就應當在與他辦妥手續時，一次性付清他的工資。

有的單位為了留住農民工，規定農民工的年終獎在春節前不支付，要在春節后回到單位上班后再支付，如果農民工在春節前離職就一律不發了，這種規定是值得質疑的。因為他的年終獎在春節前離職時，就可以結算并一次性付清。

還有的建筑企業與農民工約定，工程款到賬后再支付工資，是否可以？不可以。因為有關規定中還有一條：“不違反法律、法規規定”。《上海市建設領域農民工工資支付暫行辦法》就規定：“企業不得以被拖欠工程款或拖欠建筑材料款為由，拖欠農民工工資。”

現在回到“樂視欠薪案”。既然樂視與勞動者依法解除了勞動合同，樂視原則上就應在解除勞動合同時一次付清勞動者工資。如樂視確實構成了“無故拖欠工資”，勞動者可通過申請勞動爭議仲裁或到勞動保障監察機構舉報、投訴等渠道依法維權。