ChongMingS.COM崇明網訊 小李與公司的勞動合同于2015年8月31日屆滿終止，公司于8月1日書面通知小李，勞動合同到期終止，公司不再與其續約，并要求小李在這一個月內按公司規定辦理完工作移交手續。小李心存不滿，故意拖延工作交接。8月31日，小李到人事部辦理勞動合同終止手續，卻被告知由于沒有完成工作移交手續，公司暫時不將勞動手冊和退工單交給小李，而且也不支付經濟補償金。小李認為，法律規定公司不與自己續簽勞動合同的，必須支付經濟補償金，未完成交接手續只是公司不愿支付經濟補償金的借口而已，雙方矛盾就此升級。

爭議焦點

公司認為，一個月的時間足夠小李完成工作移交手續，但是小李卻故意拖延移交，導致新來的職工無法正常開展相關工作，也影響了公司的正常經營秩序。公司只是暫不將勞動手冊、退工單歸還給小李，也暫時不予支付終止勞動合同的經濟補償金，只要小李完成了工作移交手續，公司自然會按規定該歸還的歸還，該支付的支付。

律師點評

勞動合同關系是一個動態的發展過程，在勞動合同效力期間，雙方當事人需要按照法律規定或合同約定享有權利、履行義務。在勞動合同關系終止后，雙方當事人也并不因合同終止使相互間的權利義務全部消滅，而是必須依照誠實信用原則，負擔某種作為或不作為義務，這便是后合同義務。后合同義務的存在，是因為勞動合同的存在使用人單位和勞動者之間產生了一些特殊的權利義務關系，這些關系并不因勞動法律關系的解除而消滅。如，勞動者雖然解除或終止了與用人單位的勞動合同，但勞動者卻掌握著關系原用人單位的商業秘密，或者還占有著企業的相關重要文件。為了保護用人單位的合法權益，就需要勞動者履行相應的作為或不作為義務。而對于用人單位來說，也必須負擔起支付勞動者經濟補償金，出具解除、終止勞動合同的證明，辦理檔案、社保轉移手續等義務。這些后合同義務與勞動合同具有密切的關聯關系，并對減少勞動糾紛、維護社會穩定、保護勞動者和用人單位間的合法權益都具有非常重要的作用。

《勞動合同法》第五十條第一款和第二款分別規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。它規定了用人單位和勞動者雙方在解除或終止勞動合同后的義務，這就是一種勞動合同履行結束或終止后的后合同義務，是誠實信用的原則在勞動法領域的體現。對用人單位而言，應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，一般是指退工單；其次，在十五日內應為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；第三，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。與此同時，對勞動者而言，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。同時，該條文的先后順序說明，工作交接并非辦理檔案和社會保險關系轉移手續的前置條件，如果已解除或者終止勞動合同，企業必須在15日內辦理這些手續，不能拖延辦理。《勞動合同法》第八十四條第三款特別強調了勞動者依法解除或者終止勞動合同，如果用人單位扣押其檔案或者其他物品的，將按規定給予處罰；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。所以，上述案例中，公司因為小李未辦理完工作移交手續而扣押其勞動手冊及退工單的做法顯然是錯誤的。

然而實踐中經常會發生這樣的情況，勞動者拒絕辦理工作移交手續，或者辦理移交手續時藏著掖著一些重要資料，甚至還有不辭而別，這在一定程度上都會影響企業的正常生產經營秩序。法律規定當勞動合同解除或者終止時，用人單位既不能扣押其檔案、勞動手冊等，當然也不能扣押其工資，企業的合法權益如何來保護？

其實《勞動合同法》第五十條從法條行文安排來看，“用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付”，勞動者與用人單位辦理交接是用人單位支付經濟補償金的前置條件，這實際上是為經濟補償金的支付時間作了程序上的規定。勞動合同解除或終止后，勞動者應當履行相應的法律義務，按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。在雙方工作交接未辦結時，用人單位可以不先支付經濟補償金，以此來保持用人單位相關工作的有序、順利進行，不至于因為勞動者換人后有關工作前后銜接不上，影響正常的生產經營。

《上海市企業工資支付辦法》第七條對此做了更加明確清晰的規定，“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規規定的，從其約定。”

良好的開端是成功的一半，中國還有句老話，叫“善始善終”，用人單位與勞動者遵循誠實信用的原則，履行后合同義務，為雙方的勞動關系畫上一個圓滿的句號。但誰又不能說這是下一個職業生涯的良好開端呢？