ChongMingS.COM崇明網訊 案情簡介：2013年2月周某與某信息科技公司簽訂了3年期勞動合同，擔任銷售經理職位。2014年11月周某生育一女，而周某并未結婚，屬于未婚先育。公司在得知情況后，以周某的行為違反了《婚姻法》和《人口與計劃生育法》為由，解除了與周某的勞動合同。周某對公司解除勞動合同的行為不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
本案的焦點為：用人單位能否以勞動者違反計劃生育為由解除勞動合同？
周某認為：雖然自己未婚先育的行為違反了國家計劃生育的有關規定，但并沒有構成刑事責任，而且公司的規章制度也并未將員工違反國家計劃生育的行為作為嚴重違反規章制度。因此，公司僅以其違反了《婚姻法》和《人口與計劃生育法》為由解除其勞動合同屬于違法解除行為。
公司方認為：周某未婚先育的行為已經違反了《婚姻法》和《人口與計劃生育法》的規定，屬于違法行為。公司有權以其行為違反國家法律為由解除勞動合同。
仲裁委員會經審理后認為：周某未婚先育的行為雖然違反了國家計劃生育的有關規定，用人單位僅僅以未婚先育行為構成違法，就解除勞動合同依據不足。因此，用人單位解除勞動合同的行為屬于違法解除，應當支付周某違法解除勞動合同的賠償金。
律師點評：本案是關于解除違反計劃生育規定女職工勞動合同的案件，本案的爭議焦點是用人單位能否僅以勞動者違反計劃生育為由直接解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不能以《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。可以看出，《勞動合同法》對于三期女職工進行特殊保護，這是與其他女職工保護的法律法規的精神一脈相承的。
但是三期女職工并非在任何情況下都不能解除勞動合同。如果三期女職工存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形之一的，用人單位還是可以解除勞動合同的。本案中用人單位以周某違反《婚姻法》和《人口與計劃生育法》為由，與其解除勞動合同。由于《勞動合同法》第三十九條規定“勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可解除勞動合同”。周某的行為雖然違反了《婚姻法》和《人口與計劃生育法》的規定，但是并未達到被追究刑事責任的程度。因此，單位不能僅以其違法生育與其解除勞動合同。
即使該用人單位的規章制度中規定違法生育等違反計劃生育規定的行為構成嚴重違反規章制度，這樣的規定通常也會被認定為無效。因為這種規定違背了對于三期女職工、對于新生兒童特殊保護的法律精神和立法原則。用人單位也難以以嚴重違反規章制度解除與周某的勞動合同。但不排除對于某些特殊職業、特殊單位的人員，未婚先孕有可能構成嚴重違反規章制度。
因此用人單位在處理“三期”女職工的勞動爭議時應該謹慎，否則很有可能遭遇敗訴的風險。同時，也要提醒廣大女職工，未婚先育的行為畢竟違反了我國《婚姻法》和《人口與計劃生育法》，首先對于只有合法生育才享有的一些福利待遇，用人單位有權不予以支付，而且在某些特殊情況下，可能構成嚴重違反規章制度，單位有權合法解除勞動合同。
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