ChongMingS.COM崇明網訊 讀者老章來信咨詢：我是一家私營企業的員工，看著公司規模越來越大，心里也是蠻自豪的。但是近年來，老板開始培養接班人，許多家族后輩被安排到公司重要崗位。這些年輕人確實敢于創新，但在公司管理上卻缺乏人情味。最近公司里就出了一檔子事鬧得大家議論紛紛。老姚是公司老員工，曾為公司開發過新技術，還獲得過公司重獎。公司管理層調整后，老姚和新領導一直處不好。后來陸陸續續開始請病假。前天發工資，老姚發現工資被扣得蠻多，就找到人事部。人事部講公司現在嚴格按照政府規定發放病假工資，老姚工齡八年，月薪二萬多元，其病假工資高于本市職工上年度月平均工資，按照政府有關規定可以按照本市職工上年度月平均工資計發。但老姚認為病假工資雖然公司沒有明文規定，但實際操作時都扣的不多。現在公司既沒有協商又沒有公告，突然調整病假工資支付標準是違法的，并認為是管理層對其有意見故意克扣工資，堅持要求把差額補回來。人事部則堅持原來管理制度不嚴密，現在嚴格按政府規定執行沒有錯。說實話，公司原來是沒明文規定，實際操作也蠻寬松。這次估計是老姚和管理層矛盾太大引起公司反感。我們雖然不是當事人，但是因為病假待遇關系到我們每個人，所以大家也都蠻關心的。我想請教一下，病假工資到底該怎么發，對高薪人員的病假工資按上一年度本市職工月平均工資標準支付合法嗎？公司對此事先不討論也不告知的做法對嗎？

喬法官回復：病假待遇是國家規定的職工患病不能工作期間企業應給予職工的經濟上的幫助。支付員工病假工資是企業的社會義務，也是法定義務，其支付標準應當符合法律法規，同時體現病假工資的性質。對于病假工資的發放標準，上海市勞動行政部門在2004年即有相應規定。該規定明確，職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月內的，根據連續工齡的長短按其本人工資60%至100%不等的比例計發疾病休假工資；職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，亦根據連續工齡長短的不同，按其本人工資40%至60%不等的比例支付疾病救濟費。同時，還規定職工疾病或非因工負傷休假待遇高于本市職工上年度月平均工資的，可按本市上年度職工月平均工資計發；職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資；職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本市職工最低工資80%的，應當補足。此外，2016年《上海市企業工資支付辦法》還規定了病假等假期工資的計算基數。該規定明確，假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。同時還明確勞動合同及集體合同對勞動者月工資無約定的，病假工資的計算基數按勞動者實際正常出勤月工資扣除加班工資后的70%確定。因此，你公司對老姚說病假工資高于上一年度本市職工月平均工資的可以按上一年度本市職工月平均工資發放是有出處的。

至于具體的執行問題，確實勞動合同法規定了規章制度或涉及職工切身利益的重大事項的制定或變更需經民主協商的程序，并應當公示。同時還規定職工對于規章制度或重大事項中不適當的地方可以提出修改完善意見。對于規章制度違法損害職工利益的，職工亦可依據勞動合同法主張權利。上述規定目的都是為了防止企業濫用權力損害職工利益。你公司對病假待遇原無明確規定。現其明確病假工資高于上一年度本市職工月平均工資的，按上一年度本市職工月平均工資計發亦符合勞動行政部門的規定，不存在不恰當的問題。對于一個企業而言，嚴格制度規定、照章辦事是企業正常運營的保障，但不可否認的是人性化的操作也是留住人心，助力企業發展不可或缺的手段。你公司事先未與員工協商并告知的做法是不妥的，應當改進。希望上述解釋對你理解相關政策有所幫助。

（喬蓓華，上海市第二中級人民法院民三庭審判長，2012年度全國法院辦案標兵）