ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 在紛繁復雜的職場中，離職是一個十分敏感的詞，一來離職代表著用人單位與勞動者結束勞動關系，二來離職前后往往也是勞資雙方產(chǎn)生勞動爭議的敏感時期，在勞動合同履行期間隱藏的各種矛盾都會在這個階段集中爆發(fā)。因此，為了能讓勞資雙方平穩(wěn)而順利地度過這個階段，好聚好散，近日，上海市律協(xié)勞動法委員會沙龍以企業(yè)員工離職管理為主題結合實踐展開了探討。

主動辭職員工應避免不告而別

案例1：

上海A公司在成都設立了一個設計項目部，來配合公司在當?shù)氐捻椖繉嵭小Ｔ谶@期間，A公司招聘了員工甲、乙、丙三人進入成都項目部做設計工作。由于甲、乙、丙三人主要負責設計，因此常常在外與合作方溝通項目內(nèi)容，且該公司沒有設立較為嚴格的考勤制度，只要甲、乙、丙三人定時匯報設計進度，同時在規(guī)定時間內(nèi)將設計項目交付即可。在工作了一段時間后，A公司項目部的負責人發(fā)現(xiàn)，甲、乙、丙三人許久沒有匯報進度，且在競爭公司B公司的項目部中發(fā)現(xiàn)了同樣的設計內(nèi)容。起初A公司在公司內(nèi)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，三名員工并未做任何有關工作交接的內(nèi)容，于是采取了停發(fā)三人當月工資的做法。兩個月后，A公司發(fā)現(xiàn)甲、乙、丙三人確實跳槽去了B公司工作，遂為甲、乙、丙三人辦理了退工手續(xù)。五個月后，甲、乙、丙三名員工以A公司違法解除勞動合同為由提起仲裁，要求用人單位支付退工前工資及賠償金。

案例2：

職工小趙2012年進入一家電子信息公司工作。入職后，由于他工作出色，且在項目中有自己的創(chuàng)意與想法，頗受領導與客戶的喜歡。通過工作經(jīng)驗的積累，他也有了一定的客戶資源。之后，因為公司經(jīng)營不善，公司支付給他的工資待遇漸漸遠離了他的預期。經(jīng)過幾番考慮后，小趙決定辭職跳槽至其他公司。

在某節(jié)日的前一天工作日，小趙通過電子郵件的方式向公司人事部門申請了辭職，后遂離開了公司。小趙在節(jié)日中思來想去，覺得不能放棄原來積累的工作資源，節(jié)日后一上班便對辭職的行為表示反悔，他認為公司還未處理辭職申請，不能算他辭職成功。而公司方認為，小趙在節(jié)日前申請的辭職已經(jīng)在處理中，應當視為生效，公司不能撤銷這個決定，因此無法恢復其勞動關系。雙方僵持不下，最終小趙將公司告至勞動仲裁部門。

律師討論：

隨著現(xiàn)在網(wǎng)絡化程度越來越高，自由辦公、在家辦公的情況也越來越多，一些從事設計、銷售、文字等工作的職工往往不需要進入辦公室，就能完成工作。然而，這種辦公模式也會帶來新的問題，正如案例1中描述的一樣，當員工以在家辦公為由不進入辦公室，往往就易出現(xiàn)員工離職而公司長期不知的情況。律師們在交流實務操作中碰到的諸多案例時認為，無論公司對于員工采取何種的管理方式，都應該在規(guī)章中細化考勤規(guī)定，例如設立員工拍照打卡、項目隔周匯報等條例，以此確保公司對員工管理的緊密性，謹防員工悄悄“消失”或者無緣無故離職的情況發(fā)生。

除了考勤問題外，律師們還提醒勞動者，在辭職時要注意方式方法。現(xiàn)在，許多的勞動者都喜歡用郵件、微信的方式辭職，如果在單位辦理離職手續(xù)之后，即使員工表示反悔并于當天回到工作崗位上繼續(xù)工作，職工也很難如愿撤回。因為律師認為根據(jù)《民法》規(guī)定，要約中行為人單方的意思表示已經(jīng)可以發(fā)生法律后果，不得對行為進行變更或者撤銷。所以一旦員工表示辭職，那么即視為生效。

被迫辭職員工不能操之過急

案例：

小楊于2005年1月入職上海某公司。2006年9月，被公司安排到旗下的一家酒店任副總經(jīng)理一職，并簽訂無固定期限勞動合同，每月工資為5萬余元。

2015年8月，小楊由于身體不適，向酒店申請了連續(xù)兩個多月的病假。在他提交的病歷上，只注明了“要求病假”的字樣，并未提及時間，酒店以病假待查實為由，暫停發(fā)放他的工資。在一個工資支付周期到期后，小楊以酒店拖欠工資為由要求解除勞動合同。

律師討論：

在勞資關系中，因為企業(yè)拖欠薪水導致職工被迫辭職的情況屢有發(fā)生。面對這類事件，律師們認為首先要認定這個“拖欠薪水”的行為是否屬于惡意拖欠。

如果用人單位因為不認可職工的病假而導致不給職工發(fā)放工資的情況，律師認為用人單位不完全屬于“惡意拖欠”的情況。反之，如果像案例中的用人單位，在一個工資的支付周期內(nèi)，也未去查明員工的病假情況是否屬實，這樣的行為可以視為存在惡意，因此勞動者有權主張維護自己的權益。

律師們就此延伸討論實踐中常遇到的勞動者“被迫辭職”的情況。實踐中，有許多用人單位以停止工作，整頓業(yè)務為由給勞動者放長假，且在此期間對勞動者工資的支付只字不提，而勞動者處于相當尷尬的境地，一來無法正常上班拿不到相應的工資，二來不屬于正式離職無法在外再找工作。對于這樣的情況，律師們認為，首先勞動者不能操之過急，應當在一個工資支付周期后向公司提出工資發(fā)放的問題，如此一來公司拖欠薪水的事實成立，即便在此之后勞動者提出辭職，也可以主張用人單位補發(fā)當月未發(fā)放的工資。其次，處理案件的代理律師應當仔細審查勞動者的辭職理由是否符合《勞動合同法》第三十八條第一款第一項的規(guī)定，即是否屬于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形。如果符合該情形，則主張勞動者有權獲得補償。反之，如果用人單位有證據(jù)證明確有生產(chǎn)經(jīng)營困難、處于淡季或者用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調(diào)查或協(xié)商解決的，用人單位不向勞動者提供勞動條件是客觀需要，無須支付經(jīng)濟補償金。

也有律師認為，用人單位通過對勞動者放長假的方法使勞動者不得不離職，這樣的行為其實屬于變相解雇，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，需向勞動者支付補償金。

單方解除單位須注意證據(jù)保留

案例：

老曹是一家物流公司的老員工。去年，由于公司經(jīng)營方向調(diào)整，他所在的部門被撤銷了。在與老曹的協(xié)商過程中，公司提出想讓他去公司的另一家供應商單位做同樣崗位的工作。

然而由于供應商單位所在地較為偏遠，且老曹擔心自己轉(zhuǎn)崗后薪酬、待遇等方面與現(xiàn)在的情況差距大，因此與公司的協(xié)商不歡而散。此后，公司以沒有崗位提供給老曹為由解除了老曹的勞動合同。老曹認為，公司的做法屬于違法解除，應該支付賠償金，遂將用人單位訴至勞動仲裁。

律師討論：

律師們以老曹的案例為主，討論了在客觀情況發(fā)生重大變化中的實務問題。律師們普遍認為雖然用人單位提供的關聯(lián)公司的崗位屬于用人單位的主體變更，與一般的調(diào)換崗位、工作內(nèi)容等情況不同，但是也屬于協(xié)商內(nèi)容的一部分，至于具體關聯(lián)公司給勞動者提供何種崗位、何種內(nèi)容，可以通過三方協(xié)商的方式解決，這完全是要在勞動者同意的意思表示之下進行的，不違背協(xié)商的本意，因此即便前后用工主體不同，用人單位也完全可以與勞動者進行協(xié)商。

律師們還就公司在單方解除中以“不能勝任工作”為由解除勞動合同的情況進行了討論。在交流了相互處理的案件中，律師們建議用人單位應當加強對于員工的績效考核，不僅需要公司領導以及部門的考核評價，同時還應設立自評部分，讓勞動者在績效考核階段也能有話可說，更客觀地表達勞動者的工作表現(xiàn)。另外，對于一些拒絕參與公司安排的培訓的勞動者，律師們提醒單位應當保留相應的證據(jù)，以此證明用人單位“無過失”。