ChongMingS.COM崇明網訊 李某系上海某貿易公司的員工，其于2004年3月15日入職公司工作，擔任財務總監一職。2011年3月15日，公司與李某之間簽署了一份無固定期限勞動合同，并將李某的月工資標準調整為稅后25000元。
自2012年起，公司逐年虧損，公司生產經營發生嚴重困難。2016年的審計報告顯示已經虧損5000多萬。為縮減成本支出，公司決定裁減人員。公司共有42人，決定裁減8人，裁員比例為19%。
2016年10月16日上午，公司向全體員工發送電子郵件，通知所有員工參加當天下午舉辦的有關裁員說明的會議。2016年11月19日，公司將裁員的方案報送勞動行政部門。勞動行政部門給予答復，要求公司慎重對待，并希望公司可通過實施減少工時、適當降低工資等積極的補救措施，盡量避免或減少裁員。
2016年11月23日，公司將《解除勞動合同通知書》交給李某，該通知表明，公司依據《勞動合同法》第41條即經濟性裁員，與李某之間解除勞動合同，并根據李某的工作年限向其支付經濟補償金。李某當即提出異議，表明其與公司之間簽署的是無固定期限勞動合同，屬于法律上規定的應當優先留用的人員，公司不應與其解除勞動合同，并稱公司還有一位2014年4月才入職只簽訂了3年固定期限勞動合同的財務人員，應先解除那名財務人員的勞動合同。公司表示，那名員工的月薪只有3000元，因常年虧損已無法留用像李某這樣的高薪人員了。
李某認為公司系違法解除，于2016年12月20日向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
裁判結果
本案經過仲裁、法院一審及二審的審理，最終判決公司單方解除勞動合同行為違法，需向李某支付違法解除勞動合同的賠償金。
律師點評
上海市華誠律師事務所李華平律師：本案主要涉及以經濟性裁員的條件、履行的法定程序及是否違反優先留用原則等焦點問題，希望通過本文的分析對以企業規范經濟性裁員行為有所幫助。
一、企業實行經濟性裁員的，應同時滿足實質性條件和程序性要求。
根據《勞動合同法》第41條規定，用人單位出現以下四種情形之一即滿足可依據經濟性裁員解除勞動合同的實質性條件：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位需對是否滿足經濟性裁員的實質性條件承擔舉證責任。
用人單位實施經濟性裁員除具備實質性條件外，還需滿足以下程序性要求：第一，提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見；第二，聽取工會或職工意見后，將裁減人員方案向勞動行政部門報告。
對于本案而言，公司需裁減人員已占公司職工總數的19%，且根據審計報告顯示，確實是資不抵債，屬于生產經營發生嚴重困難的情況，也提前30天向全體職工說明了情況，并向勞動部門報告了裁員的方案。因此，公司符合經濟性裁員的實質性條件，也履行了法定程序。
二、企業實行經濟性裁員的，不得違反優先留用原則和優先招用原則。
《勞動合同法》第41條第2款規定，用人單位在裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。對于這三類人員，企業是“應當”而不是“可以”優先留用，屬于強制性要求。當用人單位依法裁減員工后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減人員。另外，經濟性裁員還需遵守《勞動合同法》第42條規定。
本案中，李某與公司之間簽署了無固定期限勞動合同，其屬于經濟性裁員中應當優先留用人員的范圍。公司違反了法律強制性的規定，系違法解除勞動合同。
三、企業實行經濟性裁員違法的，需支付賠償金而非經濟補償金。
當企業依法經濟性裁員的，用人單位應該根據勞動者的工作年限和工資標準支付相應的經濟補償金。一旦認定以裁員方式解除勞動者勞動合同違法，勞動者可以根據《勞動合同法》的規定選擇要求繼續履行勞動合同或主張違法解除勞動合同的賠償金。
本案中，公司違反優先留用原則，其對李某的解除合同行為違法，故李某主張賠償金與法有據。賠償金帶有懲罰性質，其標準高于經濟補償金。因此，用人單位在實施經濟性裁員時，一定要嚴格依法進行，否則將會承擔巨大的違法后果。
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