ChongMingS.COM崇明網訊 隨著二孩政策全面放開，女職工因為懷孕而被辭退時有發生。少數用人單位得知女職工懷孕后，通過名義上的“照顧”，實為變相調崗、降薪，刁難產檢請假，增加工作量、提高考核標準等方式，逼迫其主動辭職。蘇女士作為勞動派遣工，在一家用工單位做銷售，年底確認懷孕后，與同事分享了喜訊。5天后就遭用工單位退工，第二個月社保也停了。期間多次向用工單位和派遣企業維權均無果，最終由于壓力過大導致流產，只能訴諸法律。
分析
根據《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
《勞動法》第二十九條規定“女職工在孕期、產期、哺乳期內的”，用人單位不得依據該法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第34條規定,“除《勞動法》第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、
產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止”。《勞動合同法》第四十二條和四十五條也做出了同樣的規定。因此，女職工“三期”內勞動合同到期，企業應順延勞動合同，直至法定事由消失時終止。單位如果變相逼迫“三期”女職工辭職，甚至粗暴解除合同，已經違法。
同時，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十三條規定，“用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件”。也就是說，只有在法定7（注：6＋1）種情形下，勞動合同才能終止。即便企業招聘時與女職工對終止條件進行了約定，例如“約定女職工一旦懷孕，就終止合同”，也會因違法而歸于無效。
需要注意的一點是，如果處于“三期”女職工有《勞動合同法》第三十九條規定的情形之一（比如，在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；被依法追究刑事責任等）的，用人單位是可以單方解除勞動合同，且無需支付經濟補償金。但是，企業依此解雇“三期”女職工需要承擔嚴格的舉證責任。
因此，必須提醒女性職工，“三期”不是萬能“護身符”，做事不能太任性。懷孕之后需及時與單位溝通，對工作進行合理化安排。要遵守用人單位的規章制度，規范履行請假手續，不要無故曠工。
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