ChongMingS.COM崇明網訊 小齊于2013年3月18日進入上海WDY管理公司工作，續簽的勞動合同期限為2015年4月1日至2017年3月31日，崗位月薪約定為稅前17154元。2016年9月27日，WDY管理公司未經協商，以公司人員結構調整為理由，直接向小齊發出解除合同的通知。小齊認為，WDY管理公司所稱的人員結構調整不是因客觀情況發生變化需進行人員結構調整，也未和他協商進行崗位調整，更何況他的崗位目前并未撤銷。小齊認為，在公司未能就勞動合同變更達成一致意見的情況下，WDY管理公司擅自解除勞動合同，屬于違法解除的情形。2016年10月26日，小齊向上海市所在地區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求WDY管理公司WDY公司自2016年9月28日起恢復勞動關系，并按17154元/月支付其仲裁期間工資。2016年11月30日，所在地勞動人事爭議仲裁委員會做出裁決：一、WDY公司于2016年9月28日起與小齊恢復勞動關系；二、WDY公司于裁決生效之日起七日內一次性支付小齊2016年10月26日至11月30日期間工資20308.76元。WDY管理公司WDY公司不服裁決，又起訴至法院。經法院審理，認為WDY管理公司提交的證據均無法證實客觀情況發生重大變化，相關崗位、生產線等仍在運營，解除勞動關系不符合法律規定，最終仍舊支持了小齊的主張，并要求用人單位在恢復勞動關系的同時，向勞動者支付仲裁和訴訟期間的工資。用人單位對于恢復勞動關系表示認可，但對于小齊未上班期間工資的支付卻存有異議。那仲裁機構和法院如此的裁判，是否有法律依據呢？

一、違法解除后，勞動者合理維權期間，可主張工資待遇。

《上海市企業工資支付辦法》第二十三條規定：“企業解除勞動者的勞動合同，引起勞動爭議，勞動人事爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷企業原決定，并且雙方恢復勞動關系的，企業應當支付勞動者在調解、仲裁、訴訟期間的工資。其標準為企業解除勞動合同前12個月勞動者本人的月平均工資乘以停發月數。雙方都有責任的，根據責任大小各自承擔相應的責任。”

結合本文前述案例來看，因WDY管理公司在2016年9月27日做出解除勞動合同的決定已被確認違法，自該公司解除之后，小齊未能按月領取工資薪酬，完全是由于WDY管理公司的違法解除勞動關系的行為所導致，WDY管理公司應就該違法解除行為導致的后果承擔相應法律責任。在司法實踐中，是否需要支付工資，還需要看解除勞動關系時雙方的責任。如果在勞動糾紛中，用人單位應負全部責任，則調解、仲裁、訴訟期間的工資，勞動者可以全額主張工資待遇；但是如果解除關系雖然被裁判為違法，但對于解除的原因，用人單位與勞動者雙方都有責任，那么應當根據雙方責任的情況來進行主張。勞動者對于解除也負有一定責任的，可能只能得到調解、仲裁、訴訟期間的部分工資待遇。

二、勞動者需合理行使訴權，亦不得濫用。

我國的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出?！备鶕秳趧硬哭k公廳關于處理勞動爭議案件幾個問題的復函》第二條的規定：“關于補發職工工資的時間問題。同意你廳的意見，即：在處理解除或終止勞動合同的勞動爭議時，如果仲裁委員會的裁決或人民法院的判決撤銷了企業解除或終止勞動合同的決定，企業應從決定解除或終止勞動合同之日起補發職工工資。”

我們可以發現，在理論上勞動者對于發生勞動爭議的訴訟時效有一年，一旦發生時效中斷計算的情形，時效還可以重新計算，勞動者如果在時效期間的最后階段獲得支持，那么按原勞動部的規定其可以補發時效期間所有的工資。這顯然是不公平的，也是勞動者濫用訴權的一種體現。因此，在《上海市企業工資支付辦法》中，也對此進行了合理性的規定。