ChongMingS.COM崇明網訊 2015年7月7日，中山市中級人民法院通報了一起勞動合同糾紛的終審判決。黃某2003年進入美的公司工作。2014年2月10日，美的公司對包括黃某等19位操作類員工的工作崗位進行調整，調整后的工作崗位性質及工資、薪酬待遇等均不變。黃某等人拒絕調崗。黃某認為，美的公司將他的工作崗位由總裝二分廠班長降為總裝一分廠普通一線員工，工資待遇降低了。拒絕前往新崗位報到上班。2014年2月19日，黃某主動辭職。2014年4月22日，黃某等11人向中山市仲裁委申請仲裁，要求支付經濟補償。
黃某認為，變更勞動合同應雙方協商一致。他在收到調動通知后，明確表示不愿意進行調動。他在第二天正常上班時，遭到保安阻攔，禁止進入廠區，讓黃某無法再繼續履行合同。公司單方變更黃某的工作崗位屬違約，應支付經濟補償金。美的公司則稱，總裝一分廠也有班長等崗位，公司并沒有降低黃某的崗位性質、薪酬待遇等。
法院認定這次調整崗位確是企業生產經營的需要，而不是針對黃某個人。黃某調整前后的工作崗位都是操作類崗位，這并不違反雙方勞動合同的約定。調崗通知里也明確了黃某等人調整后的工作崗位性質和工資、薪酬待遇等都沒有變化，這次崗位調整不具有侮辱性、懲罰性，法院據此認定美的公司對黃某進行調崗合法合理。
黃某聲稱是遭保安阻止無法上班而離職，但沒有提供相應證據，法院不予采信。中山市第二法院一審駁回黃某的訴求，他隨后向市中院上訴。近日，市中院駁回上訴，維持原判。
提醒一 調崗調薪不等于變更勞動合同
《勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”
變更勞動合同應有相應的法律依據。一是雙方協商一致變更，《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”二是按照約定變更，但是約定的指向應當明確，如在什么情況下進行何種調動，如果約定的指向不夠明確，企業必須承擔較重的舉證義務，說明調崗具有充分的合理性。三是根據規定變更，如勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作；勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整工作崗位等。
但需注意的是，廣義上的調崗調薪，即勞動合同主要條款未發生實質性的變化的調崗調薪并不屬于勞動合同的變更，而是屬于勞動合同的履行，屬于用人單位行使用工自主權的范疇。臺灣勞動法學者黃越欽認為：“如果是一般工作處所之調動，樓上調樓下或生產組織之秩序簡單的調整均屬于繼續之契約關系之當然效力。又調動之內容雖為原來契約所沒有，但并不逸出‘債之同一性’之范圍，因此可以用契約解釋之法理或衡量債權人指示命令之范圍作為效力判斷之標準。”另外，臨時性的指派工作任務不不屬于勞動合同的變更，員工應予服從。
以上案例中黃某調整了工作所屬的部門，還有黃某講他原來是班長，現在降為普通一線員工，但是班長其實也不是管理崗位，也是一線員工，所以說工作崗位沒有發生實質性的變化，并且調整不具有侮辱性、懲罰性。另外法院查明工資報酬也基本上沒有變化。總之，公司調整黃某崗位并沒有違背“債之同一性”的原則，因而是合理的調整，黃某應當服從，否則單位可按違紀處理。
但需注意的是，不管是否屬于勞動合同的變更，用人單位的指令禁止出現以下情形：一是權利的濫用，具有侮辱性、懲罰性。二是使勞動者的技能和尊嚴受到損害。三是明顯降低了勞動條件，特別是在女工“三期”期間調崗降薪。此外，還有因為變更而影響勞動者的家庭生活與社會生活利益，如勞動者正常家庭生活機會被剝奪、在職進修機會受影響等。
【相關案例】奧利頓酒店保安部每天都會安排監控室的人去大堂臨時頂崗10分鐘左右。但是最近擔任監控室保安員的陸正根連續數日不接受安排去大堂臨時頂崗。人力資源部根據《員工手冊》，做出給予陸正根書面警告，同時停職察看兩天、停職期間扣發工資的處罰決定。
陸正根認為頂崗不是他職責范圍內的事，理由是在他的崗位描述中沒有列明，而酒店《員工手冊》則規定如果員工拒絕執行酒店安排的臨時性任務，則可以給予口頭警告。其實，企業對員工是有一定的指揮監督權，公司可以安排員工從事臨時性的工作。本案中陸正根拒絕執行酒店安排的臨時性任務，公司將其定性為違反規章制度具有合理性。酒店可按依法制定的《員工手冊》規定處理。
提醒二 即使調崗調薪不合理，員工辭職一般也無補償
以上案例中黃某調崗具有合理性，并且沒有降薪，但是即使單位變更勞動合同不合理，勞動者可以拒絕到新崗位，或者要求補發被扣除的工資，但是不要輕易辭職，否則可能白白遭受損失。因為勞動者主動解除勞動合同是沒有經濟補償的，除非按《勞動合同法》第三十八條規定，當用人單位存在某些違法情形時，勞動者提出解除勞動合同，用人單位仍應向勞動者支付經濟補償。
用人單位的違法情形包括：未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件；未及時足額支付勞動報酬；未依法為勞動者繳納社會保險費；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；因用人單位原因致使勞動合同無效；用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全等。以下案例中張先生的崗位調整明顯不合理，因為涉及了不同的用工單位主體。但是張先生拒絕調崗后提出辭職獲得了經濟補償，并非因為調崗不合理，而是因為單位不提供勞動條件。
【相關案例】張先生在某置業公司工作了八年多，是一名行政部駕駛員。2013年7月底，公司通知張先生從8月5號開始到集團下屬的某物業公司工作，勞動關系、薪資標準、福利待遇均不變。張先生收到該通知后明確表示拒絕。
8月5日，張先生依舊到置業公司上班，但因門禁卡已被公司注銷而無法進入辦公區域。8月6日，公司繼續將張先生拒之門外。為了進入辦公區域，張先生與公司保安發生沖突，還報了警。當天，張先生因病到醫院就診，醫生開具了12天病假。8月19日，張先生再次去公司上班，公司仍然拒絕張先生進入。8月20日，張先生以公司注銷他的門禁卡，強行阻止他提供勞動為由，書面通知公司解除雙方勞動合同。
張先生認為，置業公司與物業公司都是獨立法人，被告未經原告同意擅自安排原告到物業公司工作，屬于變更勞動合同的用工主體。原告拒絕這一安排后，被告強行阻止原告進入辦公區域，屬于不提供勞動條件。因此，原告書面通知被告解除勞動合同后，根據勞動合同法的相關規定，被告應當支付經濟補償金。
2014年2月，長寧區法院對此案做出一審判決，被告置業公司應支付原告張先生解除勞動合同經濟補償金3.2萬余元。
提醒三 即使調崗調薪不合理，員工也應避免曠工
很多勞動者在面對用人單位強制調崗時，既不去新崗位報到，又無法繼續在原崗位工作，于是乎幾天未上班，而此時用人單位則以勞動者曠工嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同關系。用人單位的行為是否構成違法解除？
關于勞動者拒絕去新崗位工作是否構成曠工的問題，上海高院認為，雖《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位因生產結構、經營范圍進行調整或外部市場發生變化的情況下行使經營管理自主權，在合法、合理的前提下對勞動者崗位進行適當調整，對此勞動者應當予以配合，這也是勞動關系人身從屬性的具體體現。如勞動者對調整工作崗位有異議，應當采用協商的方式解決，而不應當以消極怠工的方式進行抵制或對抗。
故如勞動者既未到新的工作崗位報到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規章制度規定確屬嚴重違紀的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。
勞動者在面對用人單位的不合理調崗時，不要輕易地不去上班，由此陷入曠工而被解除的風險是非常大的。而如果去新崗位工作而不提出異議，最高人民法院關于勞動爭議《司法解釋四》第十一條：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”所以建議勞動者繼續去原崗位上班，但要求用人單位按照原合同提供工作條件及工作崗位。
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