ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 本市職工王保兒來電咨詢：他是一家國有企業(yè)酒店的職工，與酒店簽訂了無固定期勞動合同，工作多年，工資可以拿到5000元左右。近年來，酒店經(jīng)濟效益下滑，雖然管理層多方努力，但無奈業(yè)績一直無法提升。去年6月，酒店“空降”了一位總經(jīng)理。新領(lǐng)導上任后，一番巡視和調(diào)查，提出酒店要改變經(jīng)營業(yè)態(tài)，轉(zhuǎn)營老年公寓。
就此，酒店進入裝修狀態(tài)，酒店職工也因為裝修而回家休假。轉(zhuǎn)眼半年多過去了，老年公寓已裝修完畢，企業(yè)也招用了一批年輕人，眼見就要開張了，卻絲毫沒有讓他這樣幾個上了年紀的職工復工的意思。王保兒一著急，找到人力資源部要求上班。人事經(jīng)理說，企業(yè)暫時沒有崗位給他上班，請他繼續(xù)按上海市最低工資標準休假。
他認為，這是酒店故意不讓他上班，使他的報酬減少，他想與單位打官司，索要經(jīng)濟補償金后走人，不知行不行？
觀點：
以企業(yè)不提供勞動條件索要補償金
職工王保兒反映的情況，要分幾個階段來看。
第一階段，企業(yè)因經(jīng)營不善，轉(zhuǎn)變業(yè)態(tài)，由此重新裝修，讓職工回家休假，按照《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十二條規(guī)定，用人單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，應當按約定的標準支付勞動者工資，超過一個工資支付周期的，用人單位可根據(jù)勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。也就是說，企業(yè)裝修期間，確屬停工、停產(chǎn)性質(zhì)，職工無活可干，回家休假不存在任何爭議，但回家休假的第一個月工資，仍要按原工資標準支付。由于職工在休假期間一直沒有提供任何勞動，因此，從休假的第二個月起，企業(yè)可以按本市最低工資標準發(fā)放工資。
第二階段，企業(yè)轉(zhuǎn)變業(yè)態(tài)，裝修后重新經(jīng)營，應該讓這些老職工重新上崗工作。因為這些職工與企業(yè)雙方簽訂的勞動合同尚在履行期，有了履行的條件和前提，當然應該恢復履行。如果這些職工的原崗位沒有了，企業(yè)可以與職工協(xié)商變更勞動合同，重新約定崗位和工資，并給予必要的培訓。如果職工不同意，企業(yè)方可行使解除權(quán)限或雙方協(xié)商解除。現(xiàn)在，該單位不讓職工上崗，無期限地給職工放假，我們認為，這種做法按《勞動合同法》第三十八條第一款，“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”，勞動者可以解除勞動合同并索要經(jīng)濟補償金，因此，我們建議該職工以此為由，通過法律途徑解決問題。
需要指出的是，勞動者在走法律途徑之前，應該主動與企業(yè)協(xié)商，要求企業(yè)提供勞動崗位，企業(yè)不同意時，再去打官司。
還必須指出的是，即便在第一階段，企業(yè)有權(quán)停工、停產(chǎn)裝修，最好事先通過職工代表大會或全體職工大會，將裝修事由、裝修時間、裝修過程等告知職工，讓職工知曉，這樣，就可以避免不必要的誤會和麻煩。
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