ChongMingS.COM崇明網訊 目前，我國人力資源市場存在一個特殊群體：“退休打工族”。說的是企事業單位退休人員，他們雖已達到退休年齡，但仍具有勞動能力、有勞動愿望；雖然享受養老保險待遇，但仍想增加收入、提高生活質量。不少用人單位則是看到退休再就業人群具有業務成熟、經驗豐富等優點，加上不用為其繳納社會保險，可以節約用人成本等優勢，傾向聘用退休人員。中國已步入老齡化社會，退休人員對于工作的需求正好與社會對人員的需求對接，這種現象本身沒有錯，但在實際運行中，隨著重返職場的退休人員的增多，涉及他們的各項權益之爭成了一個不可無視的新問題。

案例回放

下班路上發生交通事故，受傷退休技工誰來賠？

霍先生退休后被一家公司聘用，負責技術部的工作，雙方簽訂了一份簡單的書面協議。去年夏天，霍先生在下班途中，被一輛違章行駛的貨車撞傷，造成右臂骨折，多處軟組織損傷。剛開始，公司還派人到霍先生家里進行探望，并支付了一段時間的病假工資，當霍先生提出要進行工傷認定時，公司再也沒人來了。

病愈后，霍先生到公司與老板協商，但此時，老板卻稱，霍先生是臨時工，不能享受工傷待遇。霍先生不解，干了那么多月，協議也有，怎么就成了臨時工？于是，他向勞動爭議仲裁部門咨詢，得到的結果竟然和公司老板的說法有部分雷同，即不能認定工傷。對此，霍先生百思不得其解，如果自己無法享受工傷待遇，那么這段時間的醫療費、誤工費等損失又該由誰來賠呢？

解析：現階段，勞動法律中給勞動者規定的勞動權利能力和行為能力為：從16周歲開始至法定退休年齡。國家法定的企業職工退休年齡是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。《勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”也就是說，勞動者已達到法定退休年齡，退出勞動崗位，享受相應的福利保障待遇。因此，該技術人員與單位簽訂的是勞務（聘用）協議，不是勞動合同，其與單位存在勞務關系，而非勞動關系，不在《勞動合同法》、《工傷保險條例》等勞動法律規定的調整范圍內，不能依照《工傷保險條例》的認定條件來認定工傷。

但是，不在勞動法律調整范圍并不等于就沒有賠償。如“聘用協議”合法有效，那么雙方所形成的民事法律關系為雇傭關系，雙方發生異議應適用于民事法律。依據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。”該解釋第九條第二款規定，“從事雇傭活動”是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為“從事雇用活動”。因此，界定該技術人員是否“從事雇傭活動”成為雇主即用人單位是否承擔賠償責任的重要條件。這區別于《工傷保險條例》第十四條第六項關于工傷的認定，區別于勞動法律對勞動者的特殊保護。

因此，就目前來說，“退休打工族”上下班途中受到傷害，只能向肇事者索賠。

退休再聘人員辭退有補償嗎？

家住寶山的李師傅去年退休后應聘到一家效益不錯的公司干起了老本行———會計，因為待遇較為豐厚，老板沒有提出與其簽訂書面協議，李師傅也沒太在意。今年過年后的上班第一天，李師傅和往常一樣興沖沖地來到公司上班，沒想到得到的卻是老板的辭退通知。

公司老板稱李師傅目前的崗位有人了，就不需要他繼續做了，讓他準備一下，下周不要來公司了。對于公司的這個突然決定，李師傅十分窩火，他認為當初為了到這家公司上班，自己也放棄了不少其他機會，而且公司離家不算近，這段時間上班他也付出了不少，公司怎么能說不要他就不要他了。李師傅聽人說，單位突然辭退員工的，應支付補償金。于是，他向單位提出支付辭退他的經濟補償金的要求，但卻幾經協商無果。

失望之余，李師傅來到法律援助中心咨詢。援助員告訴他，公司辭退他確實不用支付經濟補償金，即使他不服去打官司，仲裁也不會受理。為此，李師傅覺得很胸悶，可也實在沒有其他辦法。

解析：國家勞動和社會保障部辦公廳《對〈關于實行勞動合同制度若干問題的請示〉的復函》中明確規定，離退休人員聘用協議的解除不能依據勞動法第二十八條執行，即不發給經濟補償金。此外，原勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制度若干問題的請示》的復函第二條規定：對被再次聘用的已享受養老保險金待遇的離退休人員，根據原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除需承擔補償責任的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。也就是說，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，也不再具有勞動法律調整的勞動者主體資格。

經濟補償金是作為解除勞動合同后，由用人單位支付給勞動者的一定數額的補償。其前提就是雙方通過簽訂勞動合同，建立正式的勞動關系。這種勞動關系得到雙方當事人的共同認可確認，同時也必須符合勞動法律法規的要求。現階段，勞動法律法規中給勞動者規定的勞動權利能力和行為能力為：從16周歲開始至法定退休年齡。

因此，勞動者已達到法定退休年齡，退出勞動崗位，享受相應的福利保障待遇。當然，現實生活中確實存在退休人員再就業的問題，但是勞動法律法規并未規定用人單位辭退退休人員后應當支付經濟補償金。

未簽訂書面合同只能自認倒霉？

51歲的徐阿姨退休后被某制冷公司找去幫忙。雙方口頭約定徐阿姨月工資為2000元。3個月后，該老板將制冷公司出讓給他人，而新到任的老板因經營不景氣，連續3個月沒有給徐阿姨等工人開工資了。眼看著周圍小年輕們都很快通過勞動仲裁拿到了被拖欠的工資和經濟補償金，徐阿姨也想與他們一樣，去爭取一下屬于自己的權益，可沒想到，徐阿姨的申請被裁定不予受理。理由是徐阿姨系退休人員，不受勞動法調整。不僅如此，她還聽其他同事說，打官司也要憑勞動合同，她當時以為只是臨時到公司幫忙，也沒考慮過合同的問題，現在是否就因為一紙合同，她無處說理了？

解析：就如前面的解析所說，徐阿姨在辦理退休手續后，不再具有勞動法律調整的勞動者主體資格，因此，她和公司之間形成的雇傭關系不受《勞動法》、《勞動合同法》等調整，仲裁裁定不予受理沒有問題。但這并不意味著徐阿姨就無處說理了。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。可見，因用人單位違約，可提起民事訴訟，要求支付所拖欠的工資。

此外，在勞動關系中，書面勞動合同是勞動關系可證明的有力證據，對于未訂立書面勞動合同的雙方，不僅首先要確認雙方的勞動關系，還要對有意不訂立書面勞動合同的企業予以雙倍工資的追償。但在民事雇傭領域，對于合同的要求則沒那么嚴苛。《合同法》規定：當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。書面形式包括了合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式。由此可見，口頭合同也是合同的一種，與

書面合同具有同樣的法律效力。既然徐阿姨與用人單位系勞務關系，那么就應按勞務關系支付約定的勞動報酬，公司如果確實存在違約同樣應承擔違約責任。

協議明確有年假，未休就該有補償？

吳師傅是一家貿易公司的老司機，前年退休后，老板提出希望他在公司再干兩年，一來彼此熟悉了，老板不愿再換其他人；另一方面，老板考慮吳師傅為人厚道，對公司的業務也十分熟悉，一時半會找不到這么合適的人。于是，吳師傅便答應了下來。為表示留用吳師傅的誠意，老板不僅承諾他的工資仍舊保持以前的水平，還在原來15天年休假的基礎上，另外加了他5天的休假，讓吳師傅在工作之余也有時間享受老年生活。

對于老板的做法，吳師傅是十分感激的，也因此工作得格外賣力。可是，去年恰巧碰上公司幾個大單集中交易，老板承諾的20天年休假，吳師傅一天都沒有享受到。本來，吳師傅也不是很計較，但吳師傅的老伴出于愛惜吳師傅的健康考慮提出，要么就補休20天，要么就支付未休年休假的三倍工資。老伴這么一提醒，吳師傅突然想起自己以前在公司上班，沒休假都會有補償，這次卻沒有補償，是不是老板忽視了？

吳師傅翻出和老板的協議，上面寫明了他享有20天年休假，但是自己畢竟已經退休，身份有變，到底還能不能向老板要求未休年假的三倍工資補償，吳師傅心里也沒底，于是，他撥通了本報的咨詢熱線。

解析：吳師傅在與公司訂立雇傭協議后，雙方就形成了勞務關系，因此，不受《企業帶薪年休假條例》的約束。但是，根據《合同法》規定，依法訂立的合同，對當事人具有法律約束力，當事人應當按照約定履行自己的義務，不得擅自變更或者解除合同。既然合同約定了吳師傅擁有20天年休假的權利，企業老板就應當遵照執行。

至于吳師傅提出的未休年休假的三倍工資補償則另當別論。一種情況是，合同中不僅約定了吳師傅可享年休假的天數，還明確了因故未休如何補償，那么，合同怎么約定的就怎么履行；另一種情況是合同只約定了可享天數，沒有明確補償辦法，那么，吳師傅的要求就沒有相關的依據。

需要注明的是，“退休打工族”的年休假權益本沒有法律進行約束，歸根結底還是看雙方約定，倘若吳師傅的協議中沒有明確可享受年休假的條款，他的年休假權也將無從追溯。專家觀點

退休再就業人群不受勞動法律保護

上海林峰律師事務所主任林峰律師認為，首先需要明確一點，法定的退休年齡應視為勞動者勞動年齡的上限。勞動年齡的法定性表明，勞動者的勞動年齡依據是法律的規定，而不受勞動者自身實際勞動能力所影響。因此，勞動者勞動年齡的法定年限屆滿之日，也是勞動者

勞動年齡的終止之時。一個超過法定勞動年齡的人同一個未達法定勞動年齡的人一樣，不應再從事勞動法意義上的勞動，更不能像一個普通的勞動者那樣享受全部的勞動權利，尤其是勞動者的勞動保險權利，否則將對其他勞動者的就業造成社會不公。

我國退休人員在就業的用工關系方面尚存在法律空白，我國《勞動法》和《勞動合同法》未將退休再就業人員納入保護范圍。所以在遇到糾紛時，用人單位和退休再就業人員都不能依據勞動法律法規主張權益和承擔責任。退休再就業人員不再像普通勞動者一樣受到勞動法律法規的特殊保護，一些法律強制性規定也不再適用。具體包括：簽訂書面勞動合同、養老保險、經濟補償金、年休假及工傷待遇等。

“退休打工族”可依據《合同法》維權

林峰指出，目前，“退休打工族”大都法律意識薄弱。一部分人留在原單位工作，覺得順理成章，可以按老規矩辦事，不用簽合同；有的是單位沒有主動提出，本人不好意思開口要求簽合同；有的“退休打工族”認為有退休工資保障，簽不簽合同不重要，大多與單位達成口頭協議。由于上述原因，一旦發生糾紛，退休人員的很多權利無法得到維護。

那么這些“老年工”在重新工作之前，有沒有較好的辦法去防范自己的勞動權益不受侵害？對此，人社部門有關負責人提醒，“退休打工族”雖不受勞動法律保護，但并不意味著他們的權益可以被隨意侵犯。退休人員再就業作為勞務（雇用）人員，應適用《合同法》維權。《合同法》第10條規定：“當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。”口頭合同屬于合同的一種，與書面合同具有同樣的法律效力。另外，在《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第7條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

因此，針對退休人員未被納入勞動法律保護范圍之內的情況，“退休打工族”與用人單位只是一種勞務（雇用）關系，在簽訂勞務（雇用）合同時，要格外注意將下列內容寫入合同之中：一是工作時間、內容、工資報酬數額；二是工作日、節假日加班工資如何計算；三是遭遇人身損害如何賠償等。簽訂勞務合同后，“退休打工族”如與用工單位發生爭議或在工作中受傷，發生不測，可根據約定，以雇員身份向法院提起民事訴訟，請求傷殘鑒定，要求單位賠償。還有一點需說明，根據《勞動合同法實施條例》相關規定，“退休打工族”被辭退是沒有經濟補償金的，但如果簽署的勞務合同上明確規定用人單位無故辭退給予經濟補償，則會參照相關法律規定處理。

此外，對于有條件的企業，也可以為退休人員購買意外險，以應對突發情況下，因意外傷害造成的經濟賠償問題。