ChongMingS.COM崇明網訊 小鄔與MLQ(中國)投資有限公司于2014年9月1日簽訂為期3年的勞動合同，約定小鄔在上海區域工作。2015年5月18日，小鄔生育，屬晚育。2015年9月5日，小鄔向公司申請哺乳假，未獲準。2015年9月15日，小鄔至上海市某區精神衛生中心就診，并于當日開具的診療意見書載明：門診診斷產后抑郁癥。公司收到后認為，法律法規未明確規定用人單位應當一次性批準其6.5個月哺乳假，用人單位也缺乏醫學專業知識，具體休假時間有賴于醫療機構的專業判斷或建議。因此公司無法按《某區精神衛生中心診療意見書》為依據一次性批準小鄔6.5個月哺乳假申請，小鄔的休假期間只能按事假處理。此外，公司獎金政策規定，員工當年存在病假、事假、長產假、探親假等缺勤情況達到45天及以上的，無十三月獎金。小鄔當年度請假61天，不符合獎金支付條件。小鄔覺得公司這樣的做法是不對的，于是向所在地的勞動人事爭議仲裁機構提出了仲裁申請，要求公司支付其哺乳假期間的工資和十三月獎金。那么像小鄔這種情況，用人單位是否可以不予批準哺乳假，并視為事假呢？

一、產后患有特殊疾病，用人單位應當批準哺乳假。

上海市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法的第二十三條規定：“婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護，并依照國家和本市規定享受相應的假期和待遇。女職工在孕期或者哺乳期不適應原工作崗位的，可以與用人單位協商調整該期間的工作崗位或者改善相應的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入。經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合征、妊娠合并癥等可能影響正常生育的，本人提出申請，用人單位應當批準其產前假。經二級以上醫療保健機構證明患有產后嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準其哺乳假。”

對此，原市衛生局還做出了細化的規定，頒布了《關于本市醫療機構依法開具產前假和哺乳假有關疾病證明的通知》，其中明確兩點：

一是經二級及以上醫療保健機構證明患有以下產后嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批準其哺乳假：1、產后抑郁癥；2、全子宮切除術后；3、有前述所列的產前嚴重的妊娠合并癥，產后未緩解的；4、產時曾經歷危重搶救，目前仍存在重要臟器功能損害；5、嬰兒有先天缺陷致喂養困難：早產兒、唇腭裂、先天性心臟病等；6、雙胎及以上；7、嬰兒患有中重度營養不良、貧血、佝僂病；8、嬰兒曾患有嚴重感染性疾病：如敗血癥、腦膜炎、肺炎等；9.嬰兒患有遺傳代謝性疾病；

二是可能影響正常生育和嚴重影響母嬰健康的疾病，均須副主任及以上技術職稱的相關專業醫師確診，并由其所在的二級及以上醫療保健機構醫務處（科）蓋章證明。

對于符合此類情況的，用人單位均應當批準勞動者的產后哺乳假。此時，勞動者的證明義務僅需提供二級及以上醫療保健機構證明，證明的內容僅僅限于病情。與普通疾病的病假請假證明不同的是，因為相關的政策法規已經就此種情況下勞動的休假期間做出了明文規定，用人單位不應再苛責勞動者還需提供醫療機構休假時間的證明。本文前述案例中，用人單位以小鄔未提供醫療機構建議的休息期間證明單為由，拒絕批準小鄔哺乳假，最終被仲裁機構確認為侵犯了女職工的合法權益。

二、女職工休哺乳假的期間，在調整工資時應視作正常出勤。

上海市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法的第二十三條還規定：“女職工按有關規定享受的產前假、哺乳假期間的工資不得低于其原工資性收入的百分之八十；調整工資時，產前假、產假、哺乳假視作正常出勤。”

本文前述案例中，MLQ（中國）投資有限公司制定的《第十三月獎金計劃》明確規定員工扣發當年度十三月獎金的缺勤情況為病假、事假、長產假(非法定產假)、探親假(公司要求的異地調動所引發的探親假除外)、員工錯誤造成的工傷。根據該規定，小鄔哺乳假并不屬于應當扣發獎金的缺勤情形。且根據上海市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法規定，女職工哺乳假在調整工資時應視作正常出勤。扣除產假、哺乳假外，小鄔2015年度應當扣除獎金的缺勤天數為12天，MLQ（中國）投資有限公司以小鄔超過當年度缺勤天數45天為由，不支付小鄔2015年十三月獎金，最終也未獲得仲裁機構的支持。