ChongMingS.COM崇明網訊 與職工協商解除勞動合同不成，公司一天之內給出三張處分單。職工認為，自己確有遲到等違紀行為，但按照企業的規章制度，“罪不至死”，有些違紀，甚至是企業羅織的。面對筆者的上門核實，企業不愿作答。目前，勞動仲裁給出了企業違法解除，給予職工賠償金的裁決。

近日，職工周女士來到本報信訪室，反映公司對她有種種侵權行為。

周女士于2013年1月4日進入上海美馳門窗制造有限公司，做生產部門的工藝技術員工作。在她看來，這是一份很不錯的工作，“工藝技術員和車間里的技術人員不同，工藝員主要坐在辦公室里對各類產品進行編制、包括產品的改進、產品銷售的技術支撐等等。”

但是，她沒有想到僅僅2年不到的時間，她就從原本的工藝技術員轉到了ERP部門做錄入人員。“2015年初，人事部負責人口頭告訴我說，‘從明天起，你直接去ERP部門報到，這里的工作你不要做了。’”據周女士介紹，ERP部門是公司的一個車間生產部門。新的調崗工作，讓她不僅從辦公樓內的辦公室搬到了車間里臨時搭建的小房間內，她的工資也從原有的底薪加提成變成了固定金額，縮水不少。

2016年1月5日下午，公司人事與周女士協商，“他們把我叫過去，意思是如果我同意協議離職，就會給我一筆補償金讓我走人。”她告訴筆者，人事提供了一套協商方案：根據在公司的工作時間，一年按一個月計算，每個月經濟補償金為1800元，由于周女士在公司一共工作了3年的時間，公司一共需要支付給她補償金5400元。對于這個方案，周女士稱這是不可接受的，“雖然我不要求按平時的平均工資發放，但最起碼上海市最低工資水平總要有吧。”她向公司人事提出了自己的意見，卻得到了一句：“由于公司經濟困難，就只能給這么多了。”

“后來，公司又和我說，如果不同意這個方案，那么就安排調休，直至公司有工作給我做為止。”在周女士看來，這次的協議離職實際上是公司變相地逼員工自己走人，“我們公司有一部分外地員工都是在附近租房子住的。你讓他們一直調休在家，那他們拿什么來交房租？這不是變相逼走人家嘛。”雖然通過“協商”，有人走了，但是周女士堅持到了最后。半個月后，一直調休的她迎來了第二次調崗，“我們是從1月6日開始安排調休的。1月29日，公司通知我已經安排好了合適的崗位，但先要進行新崗位的崗位培訓。”據她回憶，公司給她安排的崗位培訓是有關化工制品方面的安全生產培訓，“我們公司是制造門窗的，和化工方面完全沒有一點關系。人事部門的人扔給了我一本化工方面生產安全的書，讓我花一下午的時間背完整本書后，在下班前進行相關的考試。”就這么簡單地培訓過后，第二天她被安排在會議室的一個角落里，這樣的冷板凳遭遇讓她寒了心，“我不敢不來上班，怕人事說我曠工，我們公司累計5天曠工是要被開除的；但我來了也不知道該干嘛，人事部的人員就給了我一把椅子、一本書，讓我一直坐在那里，啥也不用干。”

2016年3月15日，她又一次接到公司人事的通知，這一次不再是調崗通知，而是三張處分單及一張辭退通知。當仔細查看這三張寫著“記過”的處分單后，周女士表示，這三張處分單澆滅了她對公司的最后一絲感情，迫使她走上了與公司對簿公堂的路。

在周女士出示的三張處分單上，筆者看到它們分別是對周女士2015年11月、12月以及2016年1月的三次違規行為做出的處罰。她表示，自己雖然有過違規行為，但“罪不至死”，“這三張單子實際上就是他們硬‘湊’了3次遲到、2次偽造打卡記錄以及1次曠工，嫁禍到我的頭上，為的就是能夠和我解除勞動合同。”

據她表示，在公司開出的三張處分單上，首先就是針對她三次上班遲到。她回憶道：“其中的一次遲到，我自己是知道的。因為那次我上班出門晚了，到單位打完卡一看時間已經是8∶05了。那應該只能算我一次遲到吧。”至于另外的兩次遲到，她認為完全是一場“烏龍”。她告訴筆者，原來公司里有樓上、樓下兩部打卡機，“以前上班打卡的話，如果早到公司就到樓上部門門口的打卡機那兒打卡，如果上班時間有點趕，我就會在公司門口的打卡機處打卡。”但讓她沒有想到的是，這兩部打卡機原本就存在1分鐘的時間差，正是這1分鐘的時間差成了她上班“遲到”的1分鐘：“在人事提供給勞動仲裁的考勤打卡記錄中，我兩次遲到的時間都是8∶01，怎么可能會有這么巧的事呢？”這樣的情況雖然讓她很無語，但是她也只能忍下，“畢竟，如果自己能夠早點到公司的話，也不會發生這樣的情況。”

如果說這張關于上班遲到的處分單，姑且能讓她理解，那么剩下的兩張處分單則讓她直呼冤枉。“在給我的第二張單子上，公司認為我偽造了兩次打卡記錄。”周女士表示，2015年12月22日，正在休婚假的她，因為同事的一通電話回到了公司，“因為生產車間需要運輸物料，而這當中一定需要我負責簽字打印出料的流水單。所以，我才不得不回到公司幫忙簽字打印。”她拿出了當天車間打印的流水單，在這張時間為2015年的12月22日的出料流水單上，周女士的簽名赫然在列。“那時，我想反正來都來單位了，就順便打個卡吧。”然而，她的打卡行為在人事的眼里卻成了“偽造的打卡記錄”，“我人來了公司，物料單子也是我簽的，怎么就成了偽造呢？”她想不通：自己本就在休婚假，不存在騙取一天工資的情況，公司為何要給她處罰。

同時，另一次的偽造打卡記錄則更讓她啼笑皆非，“我1月5日被通知說第二天可以進行調休了，不用來上班了。但當時我沒有任何的年休假可以進行調休，自然想去找領導問個清楚究竟是怎么回事。”抱著想要問清楚的想法，第二天她一早來到公司，打卡后直接找到了公司領導，在問清楚情況后她又打卡離開了公司。她不懂：卡是她打的，怎么到了人事那兒就成了偽造呢？“你可以說我早退或者別的違規理由，但是打卡記錄是真實存在的，憑什么說是偽造的？”

至于第三張關于曠工的處分單，周女士表示自己也是一時疏忽大意了，“我們公司請半天事假，一般是不需要開請假單、打報告的，只需要和領導口頭說一聲，沒什么大事基本都會同意。”她拿出了一段當時她向老板請半天事假的錄音。在這段錄音中，公司老板直接同意了她的事假請求，而并沒有做其他的要求。“請假的證據都在，又怎么可能說我是曠工呢？”然而，她的這些證據，擺在公司領導面前卻成了偽證，“他們直接認定我沒有請過事假，已經是曠工的行為了。”

對于半年前的違規行為，當時公司做出過任何處罰決定嗎？周女士表示，是有過處罰的。她拿出了近半年的工資單，筆者看到在2015年11月、12月的工資單上，考勤一欄上顯示5至15元不等的扣款。“我們公司規定，每一次遲到扣5元。扣除15元，就表示我遲到了三次。”。另外，她去年12月的考核工資部分也有著被扣款的記錄。她表示，平時考核工資常常浮動，自己當時也沒在意，現在想來，有可能是因為那次“偽造打卡記錄”造成的。

既然已經在工資上做出了懲罰措施，那么為什么在時隔6個月后還要再拿出這三張她從未見過的處分單呢？她告訴筆者，在拿到處分單前，自己從未見過。而拿到之后，她也立刻找到了相關的負責人，而得到的答案卻是：“這些處分單當初開出后就曾經張貼在公司的公告欄里，公司來來往往的人這么多，怎么就你沒有看見？”“當時我立刻就問道，為什么這些針對我個人的處罰是通過張貼的方式告訴我的，難道不用直接告知我本人嗎？他直接回答了我兩個字：不用。”

即便周女士存在違規的行為，那么根據公司的規章規定，幾次違規才能夠達到解除勞動合同的程度呢？周女士拿出了一份2012年公司的員工手冊。在這本員工手冊中筆者看到：“員工在一個月內遲到、早退（30分鐘以內）3次以上給予警告及200元以內（含）經濟處罰；員工違反勞動紀律：遲到、早退月累計達5次的或一年內受到2次警告處分的給予記過，扣除當月績效工資；員工連續曠工3天以上的（包括3天）或違反公司規章制度，一年內受到2次記過處分的給予辭退，作違紀解除勞動合同處理，同時扣除當月績效工資。”

按照這份員工手冊的規定，員工只有達到了2次警告處分才能達到記過的程度，同時只有達到2次記過處分，才構成違紀解除勞動合同的懲罰。根據企業給周女士的三張處分單來看，她的3次遲到行為應該給予一次警告，而現在直接被算作是一次記過，另外，一次半天的曠工，也被直接記過。

周女士又拿出了另一本2015年版的員工手冊，“這本是公司提供給勞動仲裁的員工手冊。”在她出示的第二本員工手冊中，筆者又看到了這樣的規定：“員工若有遲到行為者，處以批評的行政處罰決定，同時扣以≤50元績效獎金；員工若一個月內被批評3次（含）以上者，處以警告的行政處罰決定，同時扣以≤200元以內（含）績效獎

金；員工若在年度內累計警告3次（含）以上或曠工者，處以嚴重警告的行政處罰決定，同時扣以≤1000元績效獎金；員工若年度內累計嚴重警告3次（含）以上者，處以記過的行政處罰決定，同時扣減當月全額績效獎金。”

周女士稱，她現在手中的兩份員工手冊，一份是之前她找公司人事理論時人事給她的，另一份是公司提供給勞動仲裁的證據。但無論是第一份員工手冊的規定，還是第二份員工手冊的規定，她之前都未曾見過，“我當初進公司簽勞動合同的時候，他們給了我一張表格，讓我再簽兩個名，說是需要幫我辦理什么事務。現在我才知道，那個表格是知道了解公司規章的確認單。”說到這個，她也懊悔不已，她表示今后自己一定會看清文件后，再簽下名字。但即便現在才看到公司的員工手冊，周女士也表示自己找不到一條可依據的規章來解釋公司以嚴重違紀而解除其勞動合同的行為。

筆者嘗試撥打上海美馳門窗制造有限公司人事部負責人沈玉蘭的電話。沈女士在電話中表示，目前不方便接受采訪。幾天后，筆者又前往位于上海市金山區的公司總部，沈女士委托前臺告訴筆者，由于公司已經和周女士進入勞動仲裁階段，不便對案情的相關問題進行回答。

而截至筆者發稿前，周女士又主動聯系到了筆者，她表示通過證據佐證，勞動仲裁最終認定公司系違法解除勞動合同，判決公司支付她違法解除勞動合同賠償金2萬余元。但企業方卻一直沒有給筆者回音。

對于公司行使處罰權的及時性問題，上海江三角律師事務所彭振華律師表示，之前，我國《企業職工獎懲條例》曾有明確規定，“審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。”但該《條例》已于2008年被廢止，國家也未出臺類似明確的規定。目前上海地區對此問題也沒有明確規定，但有些地方則有類似規定，如浙江省規定“勞動者違反用人單位規章制度，符合用人單位與其解除勞動合同的條件，用人單位一般應在知道或者應當知道之日起5個月內行使勞動合同解除權。”此外，公司行使處罰權的起始日期應該是公司“知道或應當知道之日”而非勞動者違紀行為的“發生之日”。

根據公司《員工手冊》的規定，員工發生違紀行為時，公司可以根據違紀程度給予批評、警告、嚴重警告、記過、降（撤）職和辭退的處分，同時扣除一定的績效獎金。違紀處罰一般應當及時做出，不能秋后算賬。在本案中，公司事隔5個月后，于同一天向周女士同時出具3分違紀處分單的做法既欠缺合法性也欠缺合理性。

另外，由于處罰決定對勞動者的權利義務有實質性影響，因此，應將相關決定通知到本人，在實踐中一般采取書面形式當面或郵寄送達本人。本案中，公司提出“將處分單張貼于公告欄10天，予以公告”，這種送達形式在法律上屬于“公告送達”。在目前的司法實踐中，只有當被送達人下落不明或者用人單位窮盡其他方式仍無法送達的情況下，才可以進行公告送達，且公告送達對公示的平臺、時間等都有嚴格的要求。因此，該公司所稱的內部張貼不構成合法的送達，不得以“公示”的方式代替告知員工本人。

上海唐毅律師事務所唐毅律師指出，協商解除勞動合同是法律所規定的解除勞動合同方式之一。《勞動合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”當用人單位提出協商解除勞動合同時，需要按照法定標準支付員工經濟補償金。同時，《勞動合同法》第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”其中“一個月工資”是指解除前十二個月勞動者正常工作時間的平均工資。當然，這只是法定標準，在實踐中可根據具體情況進行調整。

在本案中，公司提出的1800元補償標準，遠低于周女士前十二個月的月平均工資標準，既不合理也不合法。如果周女士對公司提出的補償標準不能接受，完全可以拒絕用人單位提出的協商解除，或提出合理的補償方案；如果公司與周女士對補償標準未能達成一致，那么公司也不得以此為由解除合同，否則將被認定為違法解除。

彭振華律師認為，在本案中，公司的解雇理由是《勞動合同法》第三十九條規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，而適用這一條的前提是規章制度合法有效、員工的行為屬于規章制度規定的嚴重違紀情形。

根據最高院的司法解釋，規章制度需要通過民主程序和告知程序，才能作為審判的依據。本案中，由于公司未能證明已對2015版《員工手冊》進行了公示，因此只能根據程序合法的2012版《員工手冊》進行判斷。從目前的證據來看，公司在對周女士“遲到”、“曠工”以及“偽造打卡記錄”等事實的證明上存在較大的瑕疵與不足，且即便三張處分單所列舉的事實全部成立，按照2012年版的《員工手冊》，也難以認定屬于“嚴重違反用人單位的規章制度”，具體而言，第一張處分單中的“三次遲到”構成“一次警告”；第二張處分單中的“兩次偽造打卡記錄”在規章制度并沒有明確規定；第三張處分單中的“曠工半天”構成“一次記過”。退一步看，即使按照2015年版的《員工手冊》，也難以認定周女士的行為屬于嚴重違紀。具體而言，第一張處分單中的“三次遲到”構成“三次批評”；第二張處分單所指的“兩次偽造打卡記錄”構成“兩次記過”；而第三張處分單中的“曠工半天”構成“一次嚴重警告”。根據其累進規則，“年度內累計記過2次，處以辭退處理。”周女士的“兩次記過”行為分別發生在2015、2016年，而由于《員工手冊》對“年度”的概念未作出明確規定，如按照“自然年度”的通常理解，周女士的“兩次記過”不構成累積解除的情形。

綜上，本案中公司單方解除勞動合同的做法在違紀事實證明以及違紀依據方面都存在較大的法律瑕疵。