ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 2013年8月31日，張某與公司的合同到期，公司根據(jù)張某的表現(xiàn)決定不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，雙方勞動(dòng)合同于8月31日屆滿終止。在結(jié)算工資時(shí)，張某認(rèn)為由于公司一直沒有批準(zhǔn)其休年休假申請(qǐng)，造成他在2011年9月1日至2013年8月31日期間共有10天帶薪年休假未休，于是要求企業(yè)按照日工資的300%支付他的年休假工資報(bào)酬。被公司拒絕后，張某于2013年9月下旬向公司所在地的勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求裁決公司支付這10天的年休假工資報(bào)酬。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)

公司認(rèn)為：公司有規(guī)章制度規(guī)定，當(dāng)年的帶薪年休假應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年度內(nèi)休完，如果因?yàn)楣ぷ髟驘o法休完的，在次年第一季度前必須使用完畢，否則將視為作廢。張某2011年和2012年的帶薪年休假因其未在規(guī)定的期限內(nèi)使用，已經(jīng)視為過期作廢。而且，張某在2013年9月要求支付2011年和2012年的年休假工資，已經(jīng)超過仲裁時(shí)效了。

張某則認(rèn)為：公司對(duì)年休假過期作廢的規(guī)章制度無法律依據(jù)，而且根據(jù)相關(guān)規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的仲裁時(shí)效應(yīng)該適用特殊時(shí)效的規(guī)定，帶薪年休假工資也就當(dāng)然適用特殊時(shí)效的規(guī)定。他要求的年休假工資未超過仲裁時(shí)效。

由此可見，本案的焦點(diǎn)就在于：用人單位制定的關(guān)于帶薪年休假過期作廢的規(guī)章制度是否合法？未休年休假的工資報(bào)酬是否適用特殊時(shí)效？

裁判結(jié)果

勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委調(diào)解時(shí)認(rèn)為，張某主張2011年9月1日至2011年12月31日的年休假工資報(bào)酬已過訴訟時(shí)效不予支持，但支持2012年1月1日至2013年8月31日的年休假工資報(bào)酬。

律師點(diǎn)評(píng)

1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定了：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。”從中可以看出，給予年休假工資報(bào)酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊(yùn)含了在安排年休假的事情中，單位起主導(dǎo)作用。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條也規(guī)定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動(dòng)者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動(dòng)者做出了放棄年休假權(quán)利的意思表示。而張某從未表示過放棄年休假的權(quán)利。《職工帶薪年休假條例》對(duì)跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權(quán)，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動(dòng)者的相應(yīng)權(quán)利就完全喪失了。雖然用人單位規(guī)定未休完年休假視為作廢，但這并不能免除其法定的補(bǔ)償義務(wù)。除非用人單位有證據(jù)證明已經(jīng)安排了勞動(dòng)者年休假而勞動(dòng)者拒絕。

2、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算”；該條第四款同時(shí)規(guī)定“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”。以上第一款規(guī)定即司法實(shí)踐中通常所說的“勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般仲裁時(shí)效”，第二款規(guī)定即“追索勞動(dòng)報(bào)酬的特殊仲裁時(shí)效”。

關(guān)于年休假工資的訴訟時(shí)效之爭(zhēng)，本質(zhì)是對(duì)年休假工資是否屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”的爭(zhēng)議。從《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規(guī)定可以看出，300%的年休假工資報(bào)酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動(dòng)法意義上符合工資本質(zhì)特征的工資報(bào)酬，而其余200%則不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是對(duì)用人單位應(yīng)按法律、法規(guī)規(guī)定安排卻未安排勞動(dòng)者享受帶薪年休假行為所承擔(dān)的一種懲罰責(zé)任所付出的懲罰性賠償；對(duì)于勞動(dòng)者則也可以說是應(yīng)享受年休假卻未享受到的一種補(bǔ)償，其不屬于正常的勞動(dòng)報(bào)酬范疇。由此看出，《帶薪年休假條例》規(guī)定的年休假工資報(bào)酬實(shí)際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動(dòng)者主張年休假工資，一般情況下實(shí)際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償，因此應(yīng)適用一般仲裁時(shí)效。