ChongMingS.COM崇明網訊 2013年8月31日，張某與公司的合同到期，公司根據張某的表現決定不再續簽勞動合同，雙方勞動合同于8月31日屆滿終止。在結算工資時，張某認為由于公司一直沒有批準其休年休假申請，造成他在2011年9月1日至2013年8月31日期間共有10天帶薪年休假未休，于是要求企業按照日工資的300%支付他的年休假工資報酬。被公司拒絕后，張某于2013年9月下旬向公司所在地的勞動仲裁委申請仲裁，要求裁決公司支付這10天的年休假工資報酬。

爭議焦點

公司認為：公司有規章制度規定，當年的帶薪年休假應當在當年度內休完，如果因為工作原因無法休完的，在次年第一季度前必須使用完畢，否則將視為作廢。張某2011年和2012年的帶薪年休假因其未在規定的期限內使用，已經視為過期作廢。而且，張某在2013年9月要求支付2011年和2012年的年休假工資，已經超過仲裁時效了。

張某則認為：公司對年休假過期作廢的規章制度無法律依據，而且根據相關規定，對勞動報酬的仲裁時效應該適用特殊時效的規定，帶薪年休假工資也就當然適用特殊時效的規定。他要求的年休假工資未超過仲裁時效。

由此可見，本案的焦點就在于：用人單位制定的關于帶薪年休假過期作廢的規章制度是否合法？未休年休假的工資報酬是否適用特殊時效？

裁判結果

勞動人事爭議仲裁委調解時認為，張某主張2011年9月1日至2011年12月31日的年休假工資報酬已過訴訟時效不予支持，但支持2012年1月1日至2013年8月31日的年休假工資報酬。

律師點評

1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定了：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從中可以看出，給予年休假工資報酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中蘊含了在安排年休假的事情中，單位起主導作用。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條也規定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。而張某從未表示過放棄年休假的權利。《職工帶薪年休假條例》對跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了。雖然用人單位規定未休完年休假視為作廢，但這并不能免除其法定的補償義務。除非用人單位有證據證明已經安排了勞動者年休假而勞動者拒絕。

2、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”；該條第四款同時規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。以上第一款規定即司法實踐中通常所說的“勞動爭議的一般仲裁時效”，第二款規定即“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”。

關于年休假工資的訴訟時效之爭，本質是對年休假工資是否屬于“勞動報酬”的爭議。從《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規定可以看出，300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動法意義上符合工資本質特征的工資報酬，而其余200%則不應屬于勞動報酬，是對用人單位應按法律、法規規定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償；對于勞動者則也可以說是應享受年休假卻未享受到的一種補償，其不屬于正常的勞動報酬范疇。由此看出，《帶薪年休假條例》規定的年休假工資報酬實際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動者主張年休假工資，一般情況下實際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償，因此應適用一般仲裁時效。