ChongMingS.COM崇明網訊 霍祝榮于2013年9月初到上海，抱著在上海找份工作，踏踏實實賺點錢的想法，他一邊著手找出租房一邊物色適合自己的工作。就在搬進“新家”的兩三天后，租處的鄰居見他在找工作，就推薦了一份裝卸工的活兒。

“我也沒什么技術，力氣還是有的，剛到上海也不熟悉，有人推薦就去了。”霍祝榮回憶，按照鄰居的推薦到寶山的一家名為雷印倉庫的地方上班，剛去的第一天，老板簡單地說了一下每月工資3000元、說直接給現金，就讓開工了。

然而，以后發生的一系列事，使他走進報社投訴。

“當時也沒這個自我保護的意識，老板讓干活就干唄。”霍祝榮坦言，能很快找到一份工也不容易，加上本身也不太關注勞動法之類的權益，所以根本沒注意勞動合同的事。可是，干了一個星期，霍祝榮隱隱覺得“不太對。”

霍祝榮告訴記者，他們干裝卸活的也就四五個人，大家輪著休息。開始時，人多還能輪著雙休休息，后來人離開的多了，輪休就變成了很困難的事，經常一個月只能休上兩天。“我們有隊長，裝卸工就算是一支隊伍，不管人多人少，反正這點活都歸我們干，人多的時候每人分工就少點，人少了要干的活就多了。”霍祝榮稱，老板也不是說不讓大家休息，就是休假經常打折扣，比如中秋、清明小長假，應該休三天，老板只讓休一天，另外兩天要看輪到誰休才能休，平時也沒有雙休日的概念，如果臨時有事，就要通知輪休的人來頂替，請假的人要支付給代班的人每個工作日100元。

除了法定節假日打折扣，平時上班也是超時嚴重。“老板自己每天早上7點就來了，晚上5點就走了，但是我們是負責裝卸貨物的，只要有車來，我們就得干。每天不到晚上6、7點絕對停不下來。”霍祝榮向記者解釋，最早的貨車凌晨三點就來了，一來就是幾輛車，他們一上班就要不停地卸貨，中午也只有十分鐘的時間吃個盒飯。晚上老板走了，他們還得繼續卸貨，但是老板從來不給這部分時間的加班費。

霍祝榮透露，晚上5點后來貨，一般司機會給點小費，差不多一噸貨10元錢左右，然后卸貨的幾個人一起分。由于到手的錢不多，漸漸，大家都不樂意干了，就有人離開，而留下的人所分攤的活也就更多了。

對于霍祝榮所描述的加班情況嚴重卻從未有加班費的情況，雷印倉庫的老板蔣榮國覺得很冤枉：“我們這里從來沒有加班，每天早上8點上班，下午5點就結束了，我自己也回去了，不存在加班的情況。至于晚上接活，那都是他們自己愿意留下來做，他們和駕駛員之間結算費用，不是我要求的。”

蔣老板一口咬定，他們倉庫的工作時間就是每個工作日的下午五點結束，法定節假日他都安排了休息，因為工作性質的關系，裝卸工都是輪休的，也就是說輪到誰就是誰休，都有休息時間的，所以，不存在加班的情況。

裝卸不僅是項力氣活，有時候也有一定的風險。2014年12月27日，霍祝榮正站在貨車上卸貨，鏟車在卸貨時，貨物依慣性將其撞到在車下，他的頭和肩膀當即著地。待他蘇醒時，老板已開著車送他到附近的醫院檢查了。“醫藥費是老板出的，因為就拍了個片子配了點藥，總共加起來270元，之后就把我送回了宿舍。”霍祝榮說，當天他一回到宿舍，就躺下睡覺，之后就覺得起不來了。靜養期間，老板沒少打電話，只是打電話問得最多的還是什么時候能上班。匆匆忙忙地休息了20天，他就復工了。霍祝榮坦言，他匆忙復工倒不是因為老板的催促，是實在覺得對不住其他工友。“就像前面說的那樣，我不干活就沒當天的工資，代替我出工的工友就可以分我的工資，但是因為我發生了工傷，隊長覺得應該照顧我，所以把本來該工友得的工資部分給了我，我也清楚，有些工友是有意見的，替人干了活兒還沒拿到錢，我也心里過意不去。”正因為此，霍祝榮一邊吃著消炎藥，一邊從搬運輕貨物開始又重新進入了上班狀態。

提及霍祝榮發生的受傷事件，蔣老板并不避諱他是因工負傷，采訪中，他只是一再強調，對于霍祝榮的工傷，他已經完全盡到了一個企業主應負擔的責任。

“他工傷期間，醫藥費也是我出的，他在宿舍休息了20天，沒干活，工資也一分沒少地給他了。”記者反復確認是公司給他的工傷工資嗎？蔣老板表示，他受傷期間的工資都給了，不信可以問工友，他們都一清二楚。

投訴:沒合同也沒社保

復工之后的霍祝榮越干越憋屈，每年最低工資都在上調，老板這開的工資卻是年年不變。夏天的時候整天曬在大太陽底下卸貨，在2014年時，老板還給了三個月的高溫費，可是轉眼到了2015年，連高溫費都沒有了。

霍祝榮自覺在這里繼續干下去不是長久之計，他左思右想后，便于2016年3月1日提出了辭職。辭職后，經朋友指點，他想起了自己在倉庫干的30個月里，老板沒給繳納過一天社保，勞動合同也從未簽訂過，對此，他覺得應該向老板追討屬于自己的權益。于是，他通過電話聯系的方式找到了老板，要求老板為其補繳社保支付加班工資，給予未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償。

記者在這份電話錄音中聽到，蔣老板并沒有直接回應霍祝榮的多項要求，只說可能是別人操作的，他也不是很清楚，讓他先去了解一下再說，隨即掛斷了電話。

當記者到達雷印倉庫，向蔣老板核實勞動合同和社保繳納的問題時，蔣老板改口稱，從來不知道霍祝榮有這方面的要求，他從來沒有跟倉庫的人開過口。當記者表示，霍祝榮通過報社來轉達想要主張權益的意思時，蔣老板表現得十分不滿：“他又不是不知道，來這上班的時候我們就說好了，我們這里不簽勞動合同，不繳社保的。倉庫就這點人，流動性那么大，今天來了，說不定明天就走了，社保根本沒法繳。當時他都同意的，現在怎么又反悔了，這人怎么能這樣？我們對他也算不錯的，他不干了還讓他一直住在宿舍，狠點的，我不承認勞動關系他也沒辦法咯！”

記者向蔣老板解釋，他們之前的約定是違法約定，不作數的。蔣老板立即表示，因為霍祝榮從沒有找過他，所以不知道他有這方面的訴求，他希望通過記者聯系，讓霍祝榮到倉庫來面談一次，什么事都好說。

然而，當記者通知霍祝榮老板愿意協商，讓其去一次倉庫后，霍祝榮沒多久就來電稱，他已經致電給老板，也通過隊長跟老板表達了自己的意思，但老板的態度很明確，這事沒得商量，“看來他又出爾反爾了！”

倉庫老板一直強調雙方事先約定不簽勞動合同、不繳社保，勞動者均予以確認了。那么，這些約定是否有效呢？

對此，勞動法律師尹維耀表示，《勞動合同法》明確，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。由此可見，勞動合同的訂立是法律的強制性規定，除非企業主能拿出是勞動者自身原因造成勞動合同無法訂立的證據之外，勞動者有權向企業索賠雙倍工資。

就本案來看，企業未與勞動者訂立勞動合同的行為已經超出了一年，按照《上海市勞動合同實施條例》規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。因此，勞動者實際與企業之間已經形成了無固定期限勞動合同關系，而受限于仲裁申請的一年時限，勞動者這時候再要主張雙倍工資賠償有難度。

其次，社會保險是面向勞動者建立的，在一定情形下可以惠及其家屬的強制性制度安排，其實行權利義務相結合并由雇主與勞動者繳費形成的。依法繳納社會保險費關系到個人、單位和社會三方利益，依法、按時足額繳納社會保險費，既是勞動者的權利，也是勞動者和用人單位應盡的義務和責任。社會保險費的征繳具有強烈的國家強制性特點。《社會保險法》規定，用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免。職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月將繳納社會保險費的明細情況告知本人。

一般而言，工資、工作時間等要素，可以經過合同雙方當事人充分協商、自行約定，但法律還規定，用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利或違反法律、行政法規強制性規定的約定，一律無效。也就是說在勞動合同訂立、繳納社保等問題上，不容許勞動合同雙方當事人自行協商、私下約定，而必須按一系列規定操作。

雖然本案中，老板未否認雙方之間勞動關系的存在，但唐毅律師分析，如果老板否認勞動關系的存在，勞動者要舉證事實勞動關系，還是有一定難度的。

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》認定勞動關系有三項標準：（1）用人單位和勞動者屬于符合法律、法規規定的主體資格；（2）勞動者實際接受用人單位的管理、指揮或者監督；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分，且后者向該勞動者支付勞動報酬。

進一步說，認定勞動關系的基本標準應為用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理的關系，這種關系是勞動關系具有人身隸屬性的集中體現，也是勞動關系的根本標志。司法實踐中，還需結合諸多因素綜合判斷是否構成勞動關系，如：1、用人單位向勞動者支付勞動報酬。當然，實踐中無論是勞動關系、勞務關系還是民事合作關系都會涉及報酬或費用支付的問題，目前也并沒有具體的標準可以對上述三種關系中的“勞動報酬”加以明確的區分，所以向勞動者支付勞動報酬只能作為認定勞動關系的輔助標準。

2、用人單位提供勞動條件。用人單位作為生產經營活動的組織管理者、生產資料的所有者，在要求勞動者完成工作任務的同時，必須為勞動者提供相應的勞動條件，勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。然而在實踐中的情況十分復雜，勞務雇傭關系中雇主也要為雇員提供相應的勞動條件，例如在裝飾

裝修行業中實行的“包清工”方式，雇員只是出工出力，而相應的勞動條件則由雇主提供，所以是否提供勞動條件也僅可作為認定勞動關系的參考之一。

除此之外，還有一些能夠體現勞動關系特點的行為與情況也可以佐證勞動關系的存在。比如，用人單位向勞動者發放工作證、名片、介紹信等，或勞動者填寫了用人單位的招工招聘登記表、報名表，用人單位允許勞動者以該單位員工名義工作等。

雖然本案中的經營者并沒有否認與霍先生之間存在勞動關系，但從以上介紹中不難看出，勞動關系的認定是一個極其復雜的論證過程，在沒有訂立勞動合同、沒有繳納社保的情況下，一旦企業否認勞動關系的存在，勞動者要證明自己的身份面臨著極大的證據搜集問題，因此，從自身權益保護出發，還是要提醒勞動者在進入一家企業之時首先訂立好勞動合同。

上海林峰律師事務所主任林峰律師認為，根據勞動法律及《國務院關于職工工作時間的規定》等相關規定，我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準工時制度計發工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規定。《上海市企業工資支付辦法》規定：“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（一）安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150％支付工資；（二）安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200％支付工資；（三）安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300％支付工資。”

以上規定表明，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自行加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。

本案中，雖然經營者口口聲聲稱他們的工作時間就是八小時，八小時之外的加班是勞動者的自主行為。判斷加班是企業要求還是勞動者自主行為，就是下班后，或是上班之前，抑或法定休息日等，企業是否明確要求勞動者工作，如果企業明確表示要求勞動者工作的，這就是加班。當然，從勞動者的角度出發，為了維護自身的權益，哪怕用人單位明確表示加班的要求，也要留下證據，比如派工單、加班通知等，以證明加班是企業的要求。

林峰律師還強調，即便采取不定時工時制、綜合計時制、計件制等工時制的，凡是符合國家規定的加班，也同樣需要支付加班費。

在記者采訪中，霍祝榮提到之前曾發生過工傷，但卻沒有拿到工傷賠償，對此，長期從事勞動爭議調解工作的徐女士表示，如果能確定勞動關系并在工傷認定的情況下，勞動者理應享受包括醫療費、傷殘補助金等多項賠償，但是單位在勞動者工作期間未為其繳納社會保險，因此，按照《社會保險法》規定，企業已為職工繳納社會保險的，工傷賠償由保險基金支付；企業未繳納社會保險的，職工發生工傷，工傷賠償由單位自行承擔，若企業拒不支付的，可以申請保險基金墊付，然后由保險基金向企業追償。