ChongMingS.COM崇明網(wǎng)訊 錢某于2013年3月1日入職上海某醫(yī)療設(shè)備有限公司，擔(dān)任銷售經(jīng)理一職，雙方簽署了一份截止日期為2014年2月28日的《勞動合同》，約定錢某每月基本工資稅前為11500元，另有提成。入職當(dāng)天，設(shè)備公司向錢某送達(dá)了《員工手冊》，該《員工手冊》第39條規(guī)定：“員工無故曠工3天的，設(shè)備公司可單方解除勞動合同。”
2013年12月初，錢某經(jīng)醫(yī)院檢查后確認(rèn)自己懷孕，并將懷孕事實(shí)告知了設(shè)備公司。2014年3月中旬，設(shè)備公司與錢某協(xié)商續(xù)簽勞動合同事宜。設(shè)備公司向錢某提供了書面勞動合同文本，其中對工資部分調(diào)整為基本工資8500元、績效考核工資3000元，提成不變，其他內(nèi)容也未變。錢某認(rèn)為公司降低了月基本工資標(biāo)準(zhǔn)，拒絕續(xù)簽新的勞動合同。雙方多次協(xié)商未果。
2014年3月25日起，錢某開始休年假，年假結(jié)束后開始按照請假流程通過公司OA系統(tǒng)申請休病假，但未及時提交病假單。2014年4月14日，設(shè)備公司在OA系統(tǒng)認(rèn)可其病假申請，但要求錢某補(bǔ)交病假單。錢某之后補(bǔ)交了病假單。2014年5月13日，設(shè)備公司將錢某在OA系統(tǒng)請假申請退回，理由是錢某未提交最新一次的病假單。錢某繼續(xù)去醫(yī)院看病，并開具了至2014年7月12日的兩張病假單。同年7月9日，錢某產(chǎn)下一女。
2014年6月18日，設(shè)備公司以錢某沒有出勤也沒有提交病假單屬于曠工為由將其解雇，并將解除勞動合同通知書寄給錢某。錢某收到通知書后，則認(rèn)為設(shè)備公司解除行為違法，因設(shè)備公司OA系統(tǒng)不接受自己的請假，其病假單是通過家屬當(dāng)面送達(dá)的方式遞交的。
于是，錢某申請勞動爭議仲裁，要求設(shè)備公司支付2014年4月1日至2014年6月18日期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資及違法解除勞動合同的賠償金。
裁判結(jié)果
本案經(jīng)過勞動仲裁、法院一審及二審的審理，最終認(rèn)定設(shè)備公司解除勞動合同行為違法，需向錢某支付賠償金，但無須支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。
律師點(diǎn)評
上海市華誠律師事務(wù)所李華平律師：本案主要涉及三期女職工勞動合同期滿順延是否需要訂立書面勞動合同以及解除勞動合同合法性兩大焦點(diǎn)，該案具有一定的普遍意義。
一、勞動合同期滿出現(xiàn)法定順延情形的，用人單位無須續(xù)訂書面勞動合同予以確認(rèn)。
根據(jù)《勞動合同法》第42條、第45條之規(guī)定，勞動合同期滿，女職工處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得終止勞動合同，而應(yīng)當(dāng)將勞動合同順延至相應(yīng)情形消失時終止。該法定順延情形系法律的強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位如在勞動合同期滿時終止勞動合同，屬于違法終止。因此，只要勞動合同期滿后發(fā)生法定順延情形的，不需要雙方當(dāng)事人進(jìn)行協(xié)商確認(rèn)，也不需要通過再續(xù)簽勞動合同予以確認(rèn)。
本案中，錢某在勞動合同期滿時處于孕期，符合法定順延情形，設(shè)備公司不得終止其勞動合同。設(shè)備公司與錢某就續(xù)簽勞動合同雖未達(dá)成一致，但是這并不能改變雙方仍處于原勞動合同法定順延期限內(nèi)這一事實(shí)。因此，在法定順延期內(nèi)，錢某主張沒有訂立書面勞動合同要求設(shè)備公司支付二倍工資差額是沒有法律依據(jù)。
二、以三期女職工嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同需謹(jǐn)慎為之。
《勞動合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第40條及第41條的規(guī)定解除其勞動合同。但如果處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的“三期”女職工存有《勞動合同法》第39條之規(guī)定的情形之一，用人單位解除其勞動合同則并不違法。實(shí)踐中認(rèn)為女職工只要處在“三期”內(nèi)，用人單位就不得解除勞動合同的理解是不正確的。
當(dāng)然，由于女職工處于“三期”內(nèi)，受到特殊的勞動保護(hù)，用人單位應(yīng)從人性化角度更加對其關(guān)愛照顧，特別是涉及是否要解除勞動合同時，一定要謹(jǐn)慎為之、三思而后行。在司法實(shí)踐中，用人單位解除三期女職工勞動合同時，裁審機(jī)構(gòu)要求用人單位承擔(dān)的舉證責(zé)任相比較而言，會更加嚴(yán)苛。在相關(guān)事實(shí)能有充分證據(jù)證明的情況下，一般都是傾向于保護(hù)勞動者，通常會做出不利于用人單位的裁判。
在本案中，錢某在請假流程上是有瑕疵的，并沒有嚴(yán)格按照公司的規(guī)定執(zhí)行，實(shí)際上是有一定過錯的。設(shè)備公司應(yīng)當(dāng)盡到相應(yīng)的提醒告知義務(wù)，要求錢某履行請假手續(xù)，并告知相應(yīng)的法律后果更妥當(dāng)。由于錢某處于“三期”內(nèi)且確有看病記錄，從保護(hù)勞動者角度判決用人單位解除不當(dāng)也并無不妥。同時也要提醒勞動者，如果患病需要請病假的，一定要嚴(yán)格按照規(guī)章制度履行請假手續(xù)，并保留相關(guān)請假的證據(jù)，以免因構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)而被解除勞動合同。
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