ChongMingS.COM崇明網訊 據澎湃新聞報道：先兆流產請病假，卻被公司以曠工為由解除勞動合同，女職工黃珊（化名）將公司告上了法庭。2016年3月7日，記者從上海市第一中級人民法院獲悉，該院日前判處黃珊所在的上海人橋公司解除勞動合同屬違法。

2014年3月31日，黃珊進入上海人橋公司從事招聘工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。當年8月，黃珊確診懷孕，因長期身體不適，遂于2015年1月17日向公司請病假，回鄉就診。

在此后的2個月里，黃珊向公司提交了婦幼保健院的疾病證明書、化驗送檢、結果報告單及檢驗報告單等，證明其患有先兆流產、先兆晚期流產及先兆早產。但公司人事部門告知黃珊，其所提供的只是常規檢查報告，并不能證明身體不適，要求黃珊提供請病假的醫院證明，否則按曠工處理。人橋公司在多番催促無果的情況下，以曠工為由，于2015年3月26日解除了雙方的勞動關系，并告知黃珊，其所在的崗位已由其他人替代。

黃珊認為自己的合法權益受到了侵害，遂向上海市徐匯區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求人橋公司恢復勞動關系并支付病假工資。仲裁委員會支持了黃珊的訴訟請求，裁決雙方勞動關系自2015年3月26日恢復，并裁決人橋公司向黃珊支付病假工資。

人橋公司不服該仲裁裁決，向法院提起了訴訟。

一審法院認為，人橋公司以曠工為由解除雙方勞動合同缺乏依據，系違法解除。由于黃珊的崗位已有人替代，雙方勞動關系在客觀上已無法恢復履行。因此，原審法院判決雙方勞動關系不予恢復，但人橋公司應當向黃珊支付病假工資及違法解除勞動合同的賠償金6000余元。

后黃珊因不服原審判決向上海市第一中級人民法院提起上訴，堅持要求恢復與人橋公司的勞動合同。

上海一中院認為，用人單位違法解除勞動合同，勞動合同已不能繼續履行的，用人單位應當向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。本案中，盡管雙方對于疾病證明書所依據的相關病例資料存在爭議，但在無證據證明前述疾病證明書系虛假的情況下，黃珊并非無故缺勤，故人橋公司解除勞動合同違反了法律規定，構成違法解除。因雙方勞動合同已喪失繼續履行的基礎，原審法院判令人橋公司向黃珊支付賠償金而不恢復勞動關系，并無不當。

日前，上海一中院據此判決駁回上訴，維持原判。

崇明商家網表示：堅持恢復勞動關系的可行性不高及存在錯誤觀，首先，中國的勞動法明確規定任何單位都有權解除勞動合約，即便是違法解除，這一點就直接說明二審為何會駁回申訴維持原判的法院判決是正確的；其次，即便是庭上用人單位恢復工作關系，像本案這樣的公司也是一樣會提出換崗掃廁所等要求的，最終還是一樣被刁難回家，本案女職工既然還想著申請恢復勞動關系這一想法顯然是一個思想不開化的人，一條道走到黑，自然就容易鉆進牛角尖，或許還是會被曠工處理；此外，只要符合單位利益認知，即便是違法開除所需的賠償金也因工作不滿一年支付，即一個月工資支付，一般用人單位是不會再想著好好善待這類人員的，這也是為什么用人單位會提出上訴的主要原因：拖延申請人繼續上班的請求。最后，勞動合同法的漏洞就被該公司利用了，簽署3年勞動合同，直接意味著6個月試用期，這些都是已經算計好的，涉事公司作為HR專業人力資源派遣公司，本來就吃這碗飯的，當然深知這些，即便勞動者做到第三年最后一個月發生這樣的事，賠償金也就2個月，所以勞動試用期用人單位就已經賺了，如果按真正保護勞動者的話，試用期其實不管做多少年只應該設定一個月就已經夠了。