ChongMingS.COM崇明網訊 李小姐在A公司物流部門擔任助理工作，每月工資5000元。年底，公司管理層做出戰略調整，另外新成立一家專門的物流公司B公司，撤銷A公司物流部，整個物流部業務工作由B公司承接。原物流部的普通員工，比如裝卸工等，自然也劃歸新成立的B公司管理，勞動關系由B公司承接。公司書面通知李小姐，因物流部門撤銷，公司將李小姐崗位調整至銷售部擔任銷售員，每月工資調整為3500元+銷售提成，并讓李小姐在規定時間內到新部門報到。李小姐不喜歡銷售員的工作，因此她拒絕到新部門新崗位報到，天天坐在原物流部的辦公室內。公司在規定報到的日期后幾天，以李小姐不服從公司安排，且曠工為由解除其勞動合同。李小姐不服，提出勞動爭議申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

爭議焦點

李小姐認為：公司將她的工作調整到銷售部任銷售員是單方決定，并未與其進行過協商，這已是違反《勞動合同法》關于變更勞動合同需要雙方協商一致的規定；其次，她在物流部干得好好的，部門撤銷是公司造成的，她不愿去新部門報到也是有原因的，現在卻說她嚴重違紀，李小姐當然心中不服。

公司則認為：部門撤銷屬于客觀情況發生變化，公司出于人性化考慮，特意將原物流部員工的工作都做好安排，讓他們順順利利過渡到新崗位。其他員工都接受公司安排，按時到新崗位上班，李小姐故意刁難，她的行為已經給其他員工帶來不良影響，嚴重違紀解除并無不妥。

律師點評

該案在仲裁階段以雙方達成調解協議終結，但是也留給我們值得思考的問題。

這件案子涉及到勞動合同的變更、曠工的界定，以及客觀情況發生變化等幾方面。

1、《勞動合同法》規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”。勞動合同是由用人單位和勞動者協商一致，并經雙方在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。因此，勞動合同一經依法訂立，即具有法律約束力，受法律保護，雙方當事人應當嚴格履行，任何一方不得隨意變更勞動合同約定的內容。但是，在履行勞動合同的過程中，由于社會生活和市場條件的不斷變化，訂立勞動合同所依據的客觀情況發生變化，使得勞動合同難以履行或難以全面履行，或者使合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。《勞動合同法》的規定即允許雙方當事人在一定條件下可以變更勞動合同。但是為了避免隨意性和強制性，法律規定變更應當采取雙方自愿協商的方式。一方當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更后的內容對另一方沒有約束力。工作崗位的調整顯然也屬于勞動合同內容的變更，應當遵循協商一致的原則。當然，法律也充分考慮到用人單位的自主管理權，因此《勞動合同法》第40條第1、2項的規定隱含了允許用人單位單方調崗的兩種情形，即在勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作以及勞動者不能勝任工作兩種情形下，允許用人單位單方調崗。需要注意的是，用人單位要承擔證明勞動者不能勝任工作，對勞動者進行崗位調整的合理性、恰當性的舉證責任，比如勞動者所在崗位的職責要求，日常工作業績，考核標準考核結果等。

2、《勞動合同法》第40條第3項規定，“因客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同”。依此規定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發生重大變化，企業不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢？根據《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規定，所謂的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難”的情形。由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據取消之原因界定，如企業合并、分立等，此類情形非企業主觀方面原因造成，取消當屬客觀情況；而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業自主管理”范疇，不屬于客觀情況。

3、李小姐未去新部門報到的行為夠得上曠工嗎？曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬于曠工。李小姐的行為是否可以認定為曠工，是值得商榷的。以曠工之名行使合同解除權需要基于兩個前提：第一，崗位調整是合法合理的。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。在用人單位調崗不合法的情形下，勞動者不到新的崗位任職，都不可認定為曠工。第二，在用人單位調整勞動者的崗位合法的前提下，只要勞動者不去新的工作崗位任職，不管勞動者是否去單位上班，都可以認定為曠工。