ChongMingS.COM崇明網訊 2014年7月1日，龔某與上海某勞務派遣有限公司簽訂了一份為期2年的《勞動合同》，合同約定將龔某派遣至上海某汽車銷售服務有限公司，從事服務顧問工作，工資由基本工資、獎金及提成等組成。

在龔某工作期間，售后服務公司出資給龔某提供了一次專項培訓，雙方簽訂了一份《培訓與服務期協議》。該協議約定：“培訓時間從2014年12月17日至同年12月23日，培訓費7000元及差旅費等均由售后服務公司承擔。培訓結束后，龔某需繼續為售后服務公司提供2年的服務，若在服務期內，龔某辭職或因個人原因消極怠工而被辭退的，則龔某需按比例償還課程費用及其他相關費用。”

2015年5月17日，售后服務公司以龔某在接待客戶時存有失職行為，且2015年4月份的總體滿意度考核排名倒數第一為由將龔某調崗至保安崗位，并將龔某的月工資調整為上海市最低工資標準。龔某對調崗調薪決定表示堅決反對，拒絕至新安排的保安崗位工作，仍在原崗位繼續工作。

2015年5月23日，售后服務公司以龔某拒不服從工作安排，屬嚴重違紀為由將龔某退回派遣公司，派遣公司也以相同理由解除了與龔某的勞動合同。同時，售后服務公司要求龔某按照《培訓與服務期協議》支付違反服務期協議的違約金5000元，遭到龔某的拒絕。于是，售后服務公司提起勞動仲裁申請，要求龔某支付違約金5000元。龔某認為派遣公司系違法解除勞動合同，無須支付違反服務期協議的違約金，遂在法律規定期限內提起了請求，要求派遣公司支付違法解除勞動合同的賠償金，且售后服務公司對此應承擔連帶責任。

本案經過勞動人事爭議仲裁、法院一審及二審的審理，最終法院認定派遣公司解除勞動合同的行為違法，需向龔某支付違法解除勞動合同的賠償金，售后服務公司對此承擔連帶責任；龔某無需向售后服務公司支付違約金。

上海市華誠律師事務所李華平律師：本案主要涉及勞動者拒絕調崗調薪被解除勞動合同的合法性，以及服務期協議違約金支付情形等焦點問題。

一、用人單位應當對調整勞動者工作崗位和勞動報酬的必要性和合理性負有充分舉證責任。

用人單位和勞動者在勞動合同中明確約定了工作崗位和勞動報酬等內容，經雙方協商一致，可以變更相應內容。根據《勞動合同法》規定，變更勞動合同內容應采用書面形式進行。但是在實踐中，并非所有的勞動合同內容都是通過書面形式進行的，有的是以實際履行的方式來體現雙方的口頭變更意思表示。當用人單位和勞動者未能就協商變更勞動合同內容達成一致的，用人單位能否單方面對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行調整呢？一般而言，用人單位具有用工自主權，可以根據自身生產經營情況、勞動者的工作技能、工作經驗、身體狀況等因素單方面調整勞動者的工作崗位，并按照新的工作崗位支付相應的勞動報酬。但是，為防止用人單位的調崗調薪權利的濫用，司法實踐中在舉證責任的分配上要求用人單位對調整勞動者工作崗位和勞動報酬的必要性和合理性進行充分舉證。如舉證不能，則用人單位的調崗調薪違法。

本案中，售后服務公司以龔某在接待客戶時存有失職行為、滿意度考核排名倒數第一為由，調整其做保安工作，且調整后的薪水是上海市最低工資標準。派遣公司應當對售后服務公司調整龔某工作崗位和勞動報酬的必要性及合理性負舉證責任。在訴訟中，法院認定售后服務公司的調崗調薪行為明顯違反合理性原則，龔某不服從新崗位安排不屬于嚴重違紀。派遣公司以龔某嚴重違紀為由解除勞動合同的行為違法，故法院判決派遣公司支付龔某違法解除勞動合同的賠償金，售后服務公司承擔連帶賠償責任。

二、用人單位違法解除勞動者勞動合同，勞動者不屬于違反服務期約定，無須支付違約金。

《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。在勞務派遣三方法律關系中，由于勞動者是在為用工單位提供勞動，因此提供專項培訓費用的是用工單位。雖然從法律條文中沒有明確規定用工單位可以和被派遣勞動者約定服務期和違約金，但是從立法本意來講，用工單位在提供專項培訓和約定服務期及違約金方面，享有與用人單位同等的權利和義務。

售后服務公司與龔某簽訂了《培訓與服務期協議》，系雙方真實意思的表示，對雙方具有約束力。根據《勞動合同法實施條例》第26條之規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。但是在本案中，龔某是被派遣公司違法解除勞動合同的，而不是嚴重違紀被依法解除的，并不符合售后服務公司與龔某的約定，龔某無需向售后服務公司支付違約金。