□案情簡介

2013年3月，小黃通過社會招聘進入了上海某公司，擔任銷售工作，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，試用期從2013年3月25日至2013年9月24日，為期6個月。

2013年7月份，通過一段時間的觀察和績效考核，主管告知小黃，由于在試用期內考核不合格，長期無法完成公司下達的指標，公司決定將與他解除勞動合同。小黃表示自己非常想留在公司，因此多次向公司領導反映情況，希望公司能再給自己一次機會。公司看到小黃非常有誠意，也經不住他反復請求，最終同意小黃暫時留下，但是還是要繼續進行試用。于是，雙方達成如下協議：1、雙方重新約定試用期從2013年7月25日至2014年1月24日……3、如小黃在新一輪試用中進行的考核被認定不合格的，公司可據此解除勞動合同。

2013年11月份，公司以小黃在試用期內考核不合格，不符合公司的錄用條件為由解除了與小黃的勞動合同。

小黃不服，向區勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求與公司恢復勞動關系。

□爭議焦點

本案的爭議焦點是雙方延長試用期的協議是否有效？

公司認為，由于小黃提出新一輪試用的申請，公司才與其簽署了協議。該協議是雙方真實意思的表示，并且沒有欺詐、暴力威脅等情形，因此該份協議是有法律效力的。

小黃認為，《勞動合同法》規定的試用期最長為6個月，該協議因違反法律規定無效，所以公司不能以試用期內不符合錄用條件為由解除其勞動關系。

□裁判結果

勞動爭議仲裁委員會經審理后認為，公司的解除行為違反了《勞動合同法》的規定，現勞動者要求繼續履行勞動合同，雙方應繼續履行勞動合同。

□唐毅律師點評

這是一起因試用期約定引發的勞動爭議案件。

本案中雖然勞動者（小黃）提出申請，雙方同意約定新一輪的試用期,但是通過對雙方的勞動合同、重新約定試用期協議的內容和履行情況不難發現，公司與小黃之間關于重新約定試用期的協議，其本質上是對試用期進行延長的約定。

《勞動合同法》第19條規定，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月……”

《勞動合同法》對試用期的期限有法定的標準，規定的試用期上限是6個月。這樣的立法背景在于在實際用工中，用人單位利用優勢地位、濫用試用期侵犯勞動者權益的現象比較普遍，為了保護勞動者的合法權益，防止用人單位濫用試用期，法律做出如此規定。這樣的規定是強制性標準，并不允許用人單位超出標準隨意約定試用期期限。

因此盡管雙方簽署了協議，對小黃的試用期進行了延長，而且沒有欺詐、脅迫等情形，但是由于違反了法律的強制性規定，該協議是無效的。因此在2013年9月24日以后，雙方試用期結束，不再適用試用期解除的情形。公司不能再以試用期的規定解除勞動關系，故勞動仲裁委員會的處理決定是符合法律規定的。用人單位在此案件中可能覺得比較冤枉，好心辦壞事，所以對于用人單位而言，在處理涉及勞動法律事務時，多了解咨詢一下法律規定很有必要。