喬法官：
我是郊縣某一工業園區的工作人員，不久前在為園區企業及職工調處糾紛時碰到這么一件事。外來打工者老張是園區里一家機械加工廠的工作人員。今年5月，該廠一車間有好幾人辭職，因一時招不到熟練工可以頂班，廠方就要求幾個老工人輪流加班，此后，廠里出于成本等因素的考慮一直沒有再安排其他人來。前兩天老張提出家中有事拒絕再加班，車間主任卻稱其不服從工作安排，要對其進行處理，兩人為此大吵了一場，老張還稱車間主任對其講不想做就走。老張認為既然廠里不要他做了，他也不愿再受氣，所以第二天就未再去上班。在我們調解的過程中，老張提出單位安排其長期加班違法，現在又無故要其離職，所以要求單位支付其違法解除勞動合同賠償金等，而廠方卻稱他們未作出過解除勞動合同的決定，不同意老張的主張。這件事我們正在調處中，但是雙方卻都堅持各自的主張,我不知道該相信誰好？
讀者 汪先生
汪先生：
勞動合同的相對方是勞動者與用人單位。勞動合同的解除可以由勞動合同的任何一方提出，但其法律后果并不相同。我國《勞動法》及《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者解除勞動合同應當有合法理由，對于用人單位無法定事由擅自解除勞動合同的，勞動者可以要求恢復勞動關系或要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。而對于勞動者提出解除勞動合同的，法律則沒有禁止性規定，僅規定因辭職事由的不同而存在相應的提前通知期，同時規定，因用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者提出解除勞動合同的，勞動者可以要求用人單位支付經濟補償金。由此可見，勞動合同由誰提出解除、因何原因解除所產生的法律后果是不同的。對于用人單位行使勞動合同解除權的，因相關的管理資料通常由管理者即用人單位掌握，因此，我國法律特別規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。該舉證責任倒置的前提是用人單位已做出了解除勞動合同的行為。這種解除行為可以是書面的解雇通知、開除公告、退工單等形式，也可以是口頭通知。勞動者主張用人單位以口頭通知方式解除勞動合同的，往往爭議較大，一旦用人單位否認，通常需要勞動者進一步舉證證實。從你所述看，老張離職系因車間主任對其說不想做就走。首先，該說法僅系老張個人的陳述，單位一方現在并不認可，老張仍需進一步提供證據證實其所述屬實；其次，此種口語化的表述顯示用人單位單方解除合同的意思表示并不明確，老張不再上班的行為顯然過于沖動，更多會被理解為個人離職，其主張違法解除勞動合同賠償金亦恐難獲得支持。當然，縱觀事情發生的整個過程，單位一方亦存在一定的過錯。根據法律規定，用人單位由于生產經營需要，需要勞動者延時加班的，需經與工會和勞動者協商，并有一定的加班時間限制以保障勞動者身體健康。老張所在單位因其不愿加班就欲以不服從工作安排對其進行處理也是沒有法律依據的。希望你能指出雙方各自存在的問題，幫助他們妥善解決矛盾。
（上海市第二中級人民法院民三庭審判長喬蓓華，2012年度全國法院辦案標兵）
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